SPA
CUAL ES LA IDEA DE NEGOCIO?
Crear una empresa viable y sostenible a corto plazo donde se apliquen diversos sistemas en tratamientos; aplicados a la salud. Relajación, ejercitación combinado con yoga, meditación, saunas y servicio integral de belleza. Innovando y implementando nuevas tendencias en tratamientos.
CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DEL BIEN O SERVICIO? QUE SOPORTA LA IDEA DE NEGOCIO?
El spa es una práctica sostenible, se asume un compromiso con la comunidad y el medio ambiente. Capacitando al agente para llevar un estilo de vida más sano en cuanto (alimentación, ejercitación, salud física y mental.)
Satisfacer una demanda insatisfecha ya que en la comunidad este servicio es precario o inexistente. Se utilizara todos los recursos del sector impactando positivamente factores productivos.
Es un servicio que no excluye el género masculino y por el contrario cada día crece la demanda entre metrosexuales y en general la clientela va en aumento por el deseo de vernos y sentirnos bien.
LA IDEA DE NEGOCIO RESPONDE A UNA NECESIDAD REAL?
Hoy en día las personas que viven en grandes urbes como lo es Bogotá sufren de alguna PATOLOGIA producida por el ajetreo constante produciendo ESTRÉS, desordenes producidos por la angustia, la falta de tiempo o la sobrecarga laboral.
El SPA llega para solucionar y prevenir estos problemas sirviendo como terapia de esparcimiento, ocupar parte del tiempo dejando el ocio, aburrimiento, mejorar su salud mediante ciertos tratamientos, tener una figura más escultural, lucir más jóvenes.
CUALES SON LOS COMPETIDORES QUE ESXISTEN EN EL MERCADO?
Como lo mencione antes en el sector no existe un centro que ofrezca estos servicios pero dentro de la localidad si hay.
POSIBLES COMPETIDORES
VISHNUV Preservación del cuerpo SPA
WUIN SPA
NUBIA CARDENA Estética facial y corporal
TIENEN CAPACIDAD DE PAGO A LOS CLIENTES A LOS CUALES LES VENDERA EL SERVICIO?
Si. Ya que en la localidad novena según estadísticas de la cámara y comercio hay un porcentaje alto de que las personas que viven allí están trabajando y gastan gran parte de su dinero en su presentación personal.
CUALES SON LAS NORMAS QUE RIGEN LA PRODUCCION DEL BIEN O SERVICIO?
Se debe ceñir a las normas de bioseguridad y del ministerio de salud implementando todas las normas establecidas. Hay una normatividad para todos los spa “AAS Y ISPA” Quienes se encargan de reglamentar medidas estándares de seguridad y calidad a nivel mundial.
LA PRODUCCION O EL USO FINAL DEL BIEN O SERVICIO TIENE EFECTOS NEGATIVOS PARA LAS PERSONAS O PARA EL AMBIENTE?
No ya que los productos a utilizar son naturales como frutas, verduras, hierbas y plantas, otros producto biodegradables lo cual muestra el compromiso del spa con la tierra. Y con la comunidad siempre va reducir enfermedades.
SE DISPONE DEL CAPITAL DE INVERSION PARA LA IDEA DE NEGOCIO?
No.
CUAL ES LA DISPOSPONIBILIDAD DE MATERIA PRIMA O DE INSUMOS DURANTE EL AÑO?
En mi proyecto voy ha ofrecer un servicio por lo tanto no hay un manejo de materia prima directo.
CUAL ES LA VARIACION DE PRECIOS EN EL AÑO?
La variación de precios de mi proyecto va involucrada con respecto a los que ofrece mi competencia, por lo tanto según estimaciones que tuve en cuenta en mi análisis financiero tendera. una variación del 20%
A QUE CADENA PRODUCTIVA PERTENECE MI NEGOCIO?
Al sector de servicios en estética y belleza.
COMO PODRIA CONTROLAR A ESAS CADENAS PRODUCTIVAS? ESTAN FUERA DE NUESTRO ALCANCE?¿ CON QUIEN PODRIA ESTABLECER ALIANZAS CONTACTOS PARA BAJAR COSTOS O COMERCIALIZAR?
Es muy difícil controlarlas ya que este campo es extenso y por lo tanto una manera cercana a tener un posible contro l es crear alianzas dentro del mismo sector. En mi caso con agentes promotores de salud y materias primas.
¿QUE PROGRAMAS A NIVEL REGIONAL O NACIONAL APOYAN ESTE TIPO DE PRODUCCION?
El ministerio de comercio industria y turismo, cámara y comercio ofrecen la feria de salud y belleza en corferias. También cotelco aso spa, ofrecen servicios en conferencias y asesoramiento en este campo.
¿CUANTOS PÙESTOS DE TRABAJO VA HA GENERAR EL NEGOCIO?
Inicialmente seis puestos de trabajo.
Una esteticista, dos peluqueros, una manicurista, servicios generales, administración.
DE QUE SERVICIOS SEVAN A VENEFIAR LOS ASOCIADOS SUS FAMILIAS Y COMUNIDAD DE ENTORNO CON EL NEGOCIO?
En primer lugar atender a todas las personas que estén padeciendo algún trastorno ocasionado por los factores mencionados anteriormente. En la comunidad aprovechando todo los recursos incluyendo el suelo dando prestigio al sector. A mi familia brindando oportunidad de que se unan a este proyecto.
CUAL ES EL IMPACTO AMBIENTAL DEL NEGOCIO?
Se va manejar el manejo de residuos adecuadamente con implementación de la bioseguridad. Utilizando productos biodegradables, reutilizando productos como el cabello.
martes, 24 de marzo de 2009
PROYECTO SPA
Estudio de Competencias
COMPETENCIAS
Una competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito.
Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización.
Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
El articulo entrega el marco teórico general en el cual se insertan los procesos de evaluación de competencias y esboza las proyecciones que tiene para efectos de determinar las necesidades de capacitación de una empresa. I. Competencias laborales Existe abundante literatura acerca de las competencias laborales, tanta que en verdad, podríamos afirmar que en este tema los árboles no dejan ver el bosque. Significativamente, este enredo recién se está despejando en los países europeos.
Lo curioso es que casi todos definen a las competencias con distintas palabras, pero un mismo fondo. Para comprobarlo, basta con un pequeño tour por la Web para toparse con cientos de sitios, todos llenos de definiciones. Pero veamos el fondo: las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral. Al momento de clasificar los diferentes tipos de competencias, también existe una gran variedad. Sin embargo, a mi entender no existe mejor tipificación que la de la empresa Mannesmann, de Alemania. En 1998, cuando tuve la oportunidad de visitarla y compartir con sus ejecutivos, se me entregó la siguiente clasificación, que deseo compartir: Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.
Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste. Pues bien, cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además, dimensionando en qué medida. II. Evaluación tradicional Sin el ánimo de aburrir a nadie, es evidente que antes de tratar el tema de la evaluación de competencias, echemos un somero vistazo a la evaluación tradicional. Como es de suponer casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por educación superior. Tenemos por lo tanto experiencias de evaluación que, para la mayoría, deben haber sido angustiantes. Si analizamos el tipo de evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas. Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados por las competencias sociales e individuales. Este dato no es menor, ya que según un reciente estudio efectuado entre las empresas suecas, estas asignan a las competencias individuales y sociales un peso del 70% respecto de las otras que conforman el perfil ocupacional para un puesto de trabajo.
Cabe destacar que las sociedades modernas generan en el sector terciario, o sea, en el ámbito de los servicios, la mayor oferta de empleos (sobre un 65% de los cargos disponibles).
Luego, la evaluación de competencias conductuales tiene, para estas sociedades y empresas, una importancia vital. Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que miden exclusivamente conocimientos. En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%).
En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a la empresa.
Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente. III. Evaluación de competencias laborales Una de las primeras preguntas que debemos hacernos es para qué evaluar las competencias. Tenemos dos respuestas para esto: una, para saber qué tipo de trabajador estamos contratando y, dos, para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Normalmente, en el primer caso, el resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo. La evaluación de desempeño, en cambio, es bastante más compleja y permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior. Sumando y restando, el objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.
Y es que la evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza-aprendizaje que experimenta una persona, sino que se usa en sus procesos laborales. El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa. Evaluación de competencias previas Para tener una información acerca de las competencias previas de un postulante, podemos recurrir al modelo de evaluación PLAR, Prior Learning Assessment Recognition, que bien puede interpretarse como Reconocimiento de Competencias Relevantes. Originalmente, el PLAR ha sido diseñado para que la persona certifique sus competencias ante un organismo autorizado. Así, con la certificación de un oficio la persona puede emplearse en su rubro.
Desgraciadamente, este modelo pasa por el diseño de una cantidad de perfiles ocupacionales, reconocidos y aceptados por las diversas organizaciones empresariales y gubernamentales, situación que rara vez, para ser generosos, se da en Latinoamérica. Ciertamente el PLAR, y otros modelos similares, pertenecen a los países desarrollados, que reciben oleadas de inmigrantes... que pertenecen a nuestros pueblos.
En otras palabras, más exportamos mano de obra que la que importamos, luego, nuestras necesidades de homologar trabajadores de diferentes latitudes pero que dicen ejercer un determinado oficio, son muy bajas. Otra razón para no invertir en un plan nacional de perfiles ocupacionales es que requiere una alta inversión y una mayor capacidad de acuerdos, que en nuestros países dificultan el intento... aunque ya hay positivas experiencias al respecto. Sin embargo, el modelo PLAR puede tener una buena dosis de importancia para las empresas que quieren contratar personal competente.
El PLAR exige instrumentos de evaluación y validación bastante específicos, basados –por supuesto- en la existencia de un Perfil Ocupacional para el oficio que ejerce la persona a la cual se va a evaluar, perfil que la empresa ha de tener claramente definido El PLAR contempla variados instrumentos, a saber: a. Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en especial prácticas y actitudinales) que debe observar el evaluador en el evaluado b. Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos c. Cartas de respaldo (de empleadores anteriores, por ejemplo.) No se trata de una carta de recomendación, a las cuales somos tan dados en América Latina, sino a una especie de certificado que emite el empleador donde se especifica, a manera de lista de chequeo, las competencias del evaluado. d. Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del evaluado. e. También, según la complejidad, se puede acompañar una entrevista con el evaluado y/o sus empleadores. Evaluaciones de desempeño La evaluación de desempeño procura identificar los déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo.
Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las falencias o carencias del trabajador. Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización.
De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo. Condiciones de la Evaluación de Desempeño Aquí vale la pena hacer un paréntesis para que tengamos presente las condiciones básicas de todo proceso de evaluación de competencias laborales, las que se refieren a su: 1. Validez: que debe responder a la pregunta, ¿puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Por ejemplo, qué es mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulación. Además, el instrumento es válido cuando es confiable, esto es, que permite su aplicación en diferentes situaciones y a diferentes personas. 2. Autenticidad: esto es, que establezca con certeza que el evaluado es quien desarrolló tal o cual demostración o prueba.
El punto es importante cuando se trata de evaluar el trabajo de un fotógrafo, por ejemplo, que aporta como prueba algunas fotografías. ¿Cómo se certifica que el autor de las muestras es efectivamente el evaluado?3. Suficiencia : ¿cuántas veces debemos observar un proceso para estar seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la competencia que estamos evaluando? El principio a aplicar en este caso es que el sector productivo y el consejo de la unidad administrador del sistema de acreditación de competencias laborales definen la cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para ser considerado competente. 4. Justicia: donde todos las personas que aspiran al reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con estándares, criterios e instrumentos similares. 5. Aceptación: donde las personas que se van a someter al proceso de evaluación de competencias laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los estándares, criterios e instrumentos de evaluación aplicables son los correctos y justos. Naturalmente, esta aceptación se extiende también a los empresarios y a quienes contratan, en general. IV. La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación El diseñador del programa de capacitación debe considerar aspectos tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la malla curricular) y los momentos de la evaluación. En general no hay más evaluación que la diagnóstica en las primeras sesiones de un módulo.
No obstante, ya hacia la mitad del tiempo asignado resulta prudente aplicar algún instrumento de evaluación formativa que permita observar el grado de avance e internalización de las competencias implícitas y explicitas del módulo. Al término del módulo es necesario aplicar una evaluación cuantitativa o sumativa que nos permita cotejar el grado de internalización en el participante de los objetivos y contenidos del módulo. En general los instrumentos serán: tests, cuestionarios, pautas de cotejo (escala Likert) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360 grados. Qué hacer con los resultados Los resultados de una evaluación tienen diferentes grados de importancia, según el momento en que se les considera como indicadores. Por ejemplo, una evaluación negativa a comienzos o mediados de un módulo, ya sea del profesor, de la metodología aplicada, de los recursos disponibles, de los niveles de internalización de competencias, etc. permite hacer correcciones o, en casos extremos, replantear todo el módulo. La misma evaluación negativa al término del módulo no deja margen a la reacción... salvo facturar y tratar de olvidar el bochorno. Por último, la evaluación de impacto aplica instrumentos ya conocidos, especialmente las pautas de cotejo, y se efectúa algunas semanas o meses (2 ó 3) después de terminada la capacitación.
El resultado, como es lógico, amerita un informe que debe ser entregado a la institución interesada, que normalmente es la empresa contratante. El corte entre la insuficiencia y la suficiencia es del orden del 60% de aprobación, naturalmente, mientras más cerca del 100% mejor habrá sido el impacto del entrenamiento laboral. Para estos efectos, es decir, para cotejar el impacto de un proceso de capacitación ocurrido tiempo atrás, se pueden aplicar también instrumentos que evalúen las competencias metodológicas o conductuales, Por ejemplo, tests, entrevistas con supervisores, análisis de productividad, etc. Conclusiones Como se puede observar, la evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales.
Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral. Esta visión es, talvez, la parte más difícil de lograr. Si bien no resulta complejo encontrar evidencias de habilidades y conocimientos, a través de tests y pautas de cotejo, sí lo es definir las competencias actitudinales de las personas.
Estas se pueden detectar aplicando encuestas y pautas de observación en donde se involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con él durante su trabajo.
Delimitado ello, es necesario efectuar una nueva acotación: los instrumentos deben entregar demostraciones de competencias conductuales relacionadas exclusivamente con las funciones y tareas que el evaluado ejecuta.
Esto es, no basta preguntarse si el trabajador es puntual al ingresar a la fábrica, si no cuán puntual es al entregar sus productos; no es suficiente la facilidad de la persona por mantener la armonía en su puesto de trabajo, si no cuánto beneficia esto al desempeño del equipo. Dar cuenta de las competencias que se poseen versus las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo dan como resultado las necesidades de capacitación del personal.
Por cierto, existen otros métodos de Detección de Necesidades, sin embargo, finalmente todos los que se usen deben confluir en un punto que permita, entre otras cosas, definir prioridades, grupos seleccionados, programas y secuencias de capacitación, entre otros aspectos.
Dimensiones en las competencias
A partir del estudio detenido de todos los aspectos que inciden en el buen desempeño de un cargo se han generado elementos para tipificar las competencias y programas de capacitación con sus certificaciones correspondientes
Al referirse a competencia laboral, la Organización Internacional del Trabajo (1996-2000, Competencias Laborales), hace énfasis en distinguir cuatro dimensiones, que pueden significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia: identificación de competencias, normalización de competencias, formación basada en competencias y certificación de competencias.Identificación de competencias. Es el método o proceso que se aplica para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar en forma satisfactoria tal actividad. Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, lo cual implica la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis.La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran el análisis funcional, el método "desarrollo de un currículo" (DACUM, por sus siglas en inglés) así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave, de corte conductista.Normalización de competencias. Una vez identificadas las competencias, su descripción puede aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una figura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento, creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel que se haya acordado (empresa, sector, país)Formación basada en competencias. El siguiente paso es la elaboración de currículos de formación para el trabajo, que será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes tendrá más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.Además de que los programas de formación deben orientarse a generar competencias basados en las normas, las estrategias pedagógicas tendrán que ser mucho más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. Así, la formación por competencias enfrenta también el reto de permitir una mayor facilidad de ingreso-reingreso haciendo realidad la formación continua. El trabajador debe, también, tener injerencia en su proceso formativo decidiendo lo que más necesita de la formación, el ritmo, los contenidos y los materiales didácticos que utilizará. Sin embargo, algunas competencias clave no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales educativos sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda fomentar. Esto es muy importante, pues no con poca frecuencia se insiste en la generación de actitudes enfocadas hacia la iniciativa, la solución de problemas, el pensamiento abstracto, la interpretación y la anticipación en medio de ambientes educativos en los que la unidad básica es el grupo, todos van al mismo ritmo y todos se someten a la misma cantidad y calidad de medios en un papel totalmente pasivo.Certificación de competencias. Es el reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de una persona para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados. Es una constancia de una competencia demostrada que se basa en el estándar definido. Esto otorga mucha más transparencia ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias requiere su empresa y a las entidades capacitadoras, qué orientación dar a su currículo. El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.
El perfil del directivo requerido por las empresas no se limita a una sólida
formación técnica. Las empresas necesitan personas con iniciativa, capacidad
de liderazgo, personas honestas e íntegras, capaces de seguir aprendiendo y
de desarrollar a los miembros de sus respectivos equipos.
¿Pueden aprenderse las competencias directivas? La respuesta es
necesariamente afirmativa. Es evidente que una persona tendrá más facilidad
que otra, por ejemplo, para la delegación o el trabajo en equipo, pero todas las
competencias directivas pueden desarrollarse hasta alcanzar un grado
aceptable. De hecho, éste es uno de los objetivos del Centro de Excelencia en
Competencias de Alta Dirección del IESE: facilitar la distribución y tabulación
informática del CCD (Cuestionario de Competencias Directivas), posibilitando
un primer feed-back anónimo de 360º a los directivos que lo deseen, con la
posibilidad de repetirlo a los 6 ó 12 meses e ir viendo la evolución y desarrollo
de las distintas competencias.
Básicamente, el desarrollo de las competencias requiere tres fases:
1. La información: el directivo ha de ser consciente de su realidad actual —
de dónde parte— mediante la evaluación de sus competencias.
2. La formación: el directivo ha de ser consciente de la necesidad de
mejorar ciertas competencias para mejorar su función directiva.
3. El entrenamiento: el directivo ha de experimentar situaciones en las
cuales pueda ir desarrollando in situ la competencia directiva que haya
elegido.
Para cada fase del proceso de mejora se deberán poner los medios más
adecuados. En la segunda fase se acudirá a cursos o seminarios
especializados, y en la tercera, la labor de un coach o mentor será la forma
más adecuada. Lo ideal es que quien realice esta función sea el superior
jerárquico.
Cuando el perfil de competencias directivas deseado se utiliza desde la
selección de nuevos candidatos hasta la evaluación del desempeño y posterior
promoción, la dirección por competencias se transforma una potente
herramienta para el cambio hacia una nueva cultura empresarial.
El perfil del directivo requerido por las empresas no se limita a una sólida
formación técnica. Las empresas necesitan personas con iniciativa, capacidad
de liderazgo, personas honestas e íntegras, capaces de seguir aprendiendo y
de desarrollar a los miembros de sus respectivos equipos.
¿Pueden aprenderse las competencias directivas? La respuesta es
necesariamente afirmativa. Es evidente que una persona tendrá más facilidad
que otra, por ejemplo, para la delegación o el trabajo en equipo, pero todas las
competencias directivas pueden desarrollarse hasta alcanzar un grado
aceptable. De hecho, éste es uno de los objetivos del Centro de Excelencia en
Competencias de Alta Dirección del IESE: facilitar la distribución y tabulación
informática del CCD (Cuestionario de Competencias Directivas), posibilitando
un primer feed-back anónimo de 360º a los directivos que lo deseen, con la
posibilidad de repetirlo a los 6 ó 12 meses e ir viendo la evolución y desarrollo
de las distintas competencias.
Básicamente, el desarrollo de las competencias requiere tres fases:
1. La información: el directivo ha de ser consciente de su realidad actual —
de dónde parte— mediante la evaluación de sus competencias.
2. La formación: el directivo ha de ser consciente de la necesidad de
mejorar ciertas competencias para mejorar su función directiva.
3. El entrenamiento: el directivo ha de experimentar situaciones en las
cuales pueda ir desarrollando in situ la competencia directiva que haya
elegido.
Para cada fase del proceso de mejora se deberán poner los medios más
adecuados. En la segunda fase se acudirá a cursos o seminarios
especializados, y en la tercera, la labor de un coach o mentor será la forma
más adecuada. Lo ideal es que quien realice esta función sea el superior
jerárquico.
Cuando el perfil de competencias directivas deseado se utiliza desde la
selección de nuevos candidatos hasta la evaluación del desempeño y posterior
promoción, la dirección por competencias se transforma una potente
herramienta para el cambio hacia una nueva cultura empresarial.
Una competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito.
Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización.
Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
El articulo entrega el marco teórico general en el cual se insertan los procesos de evaluación de competencias y esboza las proyecciones que tiene para efectos de determinar las necesidades de capacitación de una empresa. I. Competencias laborales Existe abundante literatura acerca de las competencias laborales, tanta que en verdad, podríamos afirmar que en este tema los árboles no dejan ver el bosque. Significativamente, este enredo recién se está despejando en los países europeos.
Lo curioso es que casi todos definen a las competencias con distintas palabras, pero un mismo fondo. Para comprobarlo, basta con un pequeño tour por la Web para toparse con cientos de sitios, todos llenos de definiciones. Pero veamos el fondo: las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral. Al momento de clasificar los diferentes tipos de competencias, también existe una gran variedad. Sin embargo, a mi entender no existe mejor tipificación que la de la empresa Mannesmann, de Alemania. En 1998, cuando tuve la oportunidad de visitarla y compartir con sus ejecutivos, se me entregó la siguiente clasificación, que deseo compartir: Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.
Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste. Pues bien, cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además, dimensionando en qué medida. II. Evaluación tradicional Sin el ánimo de aburrir a nadie, es evidente que antes de tratar el tema de la evaluación de competencias, echemos un somero vistazo a la evaluación tradicional. Como es de suponer casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por educación superior. Tenemos por lo tanto experiencias de evaluación que, para la mayoría, deben haber sido angustiantes. Si analizamos el tipo de evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas. Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados por las competencias sociales e individuales. Este dato no es menor, ya que según un reciente estudio efectuado entre las empresas suecas, estas asignan a las competencias individuales y sociales un peso del 70% respecto de las otras que conforman el perfil ocupacional para un puesto de trabajo.
Cabe destacar que las sociedades modernas generan en el sector terciario, o sea, en el ámbito de los servicios, la mayor oferta de empleos (sobre un 65% de los cargos disponibles).
Luego, la evaluación de competencias conductuales tiene, para estas sociedades y empresas, una importancia vital. Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que miden exclusivamente conocimientos. En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%).
En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a la empresa.
Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente. III. Evaluación de competencias laborales Una de las primeras preguntas que debemos hacernos es para qué evaluar las competencias. Tenemos dos respuestas para esto: una, para saber qué tipo de trabajador estamos contratando y, dos, para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Normalmente, en el primer caso, el resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo. La evaluación de desempeño, en cambio, es bastante más compleja y permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior. Sumando y restando, el objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.
Y es que la evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza-aprendizaje que experimenta una persona, sino que se usa en sus procesos laborales. El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa. Evaluación de competencias previas Para tener una información acerca de las competencias previas de un postulante, podemos recurrir al modelo de evaluación PLAR, Prior Learning Assessment Recognition, que bien puede interpretarse como Reconocimiento de Competencias Relevantes. Originalmente, el PLAR ha sido diseñado para que la persona certifique sus competencias ante un organismo autorizado. Así, con la certificación de un oficio la persona puede emplearse en su rubro.
Desgraciadamente, este modelo pasa por el diseño de una cantidad de perfiles ocupacionales, reconocidos y aceptados por las diversas organizaciones empresariales y gubernamentales, situación que rara vez, para ser generosos, se da en Latinoamérica. Ciertamente el PLAR, y otros modelos similares, pertenecen a los países desarrollados, que reciben oleadas de inmigrantes... que pertenecen a nuestros pueblos.
En otras palabras, más exportamos mano de obra que la que importamos, luego, nuestras necesidades de homologar trabajadores de diferentes latitudes pero que dicen ejercer un determinado oficio, son muy bajas. Otra razón para no invertir en un plan nacional de perfiles ocupacionales es que requiere una alta inversión y una mayor capacidad de acuerdos, que en nuestros países dificultan el intento... aunque ya hay positivas experiencias al respecto. Sin embargo, el modelo PLAR puede tener una buena dosis de importancia para las empresas que quieren contratar personal competente.
El PLAR exige instrumentos de evaluación y validación bastante específicos, basados –por supuesto- en la existencia de un Perfil Ocupacional para el oficio que ejerce la persona a la cual se va a evaluar, perfil que la empresa ha de tener claramente definido El PLAR contempla variados instrumentos, a saber: a. Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en especial prácticas y actitudinales) que debe observar el evaluador en el evaluado b. Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos c. Cartas de respaldo (de empleadores anteriores, por ejemplo.) No se trata de una carta de recomendación, a las cuales somos tan dados en América Latina, sino a una especie de certificado que emite el empleador donde se especifica, a manera de lista de chequeo, las competencias del evaluado. d. Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del evaluado. e. También, según la complejidad, se puede acompañar una entrevista con el evaluado y/o sus empleadores. Evaluaciones de desempeño La evaluación de desempeño procura identificar los déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo.
Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las falencias o carencias del trabajador. Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización.
De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo. Condiciones de la Evaluación de Desempeño Aquí vale la pena hacer un paréntesis para que tengamos presente las condiciones básicas de todo proceso de evaluación de competencias laborales, las que se refieren a su: 1. Validez: que debe responder a la pregunta, ¿puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Por ejemplo, qué es mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulación. Además, el instrumento es válido cuando es confiable, esto es, que permite su aplicación en diferentes situaciones y a diferentes personas. 2. Autenticidad: esto es, que establezca con certeza que el evaluado es quien desarrolló tal o cual demostración o prueba.
El punto es importante cuando se trata de evaluar el trabajo de un fotógrafo, por ejemplo, que aporta como prueba algunas fotografías. ¿Cómo se certifica que el autor de las muestras es efectivamente el evaluado?3. Suficiencia : ¿cuántas veces debemos observar un proceso para estar seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la competencia que estamos evaluando? El principio a aplicar en este caso es que el sector productivo y el consejo de la unidad administrador del sistema de acreditación de competencias laborales definen la cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para ser considerado competente. 4. Justicia: donde todos las personas que aspiran al reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con estándares, criterios e instrumentos similares. 5. Aceptación: donde las personas que se van a someter al proceso de evaluación de competencias laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los estándares, criterios e instrumentos de evaluación aplicables son los correctos y justos. Naturalmente, esta aceptación se extiende también a los empresarios y a quienes contratan, en general. IV. La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación El diseñador del programa de capacitación debe considerar aspectos tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la malla curricular) y los momentos de la evaluación. En general no hay más evaluación que la diagnóstica en las primeras sesiones de un módulo.
No obstante, ya hacia la mitad del tiempo asignado resulta prudente aplicar algún instrumento de evaluación formativa que permita observar el grado de avance e internalización de las competencias implícitas y explicitas del módulo. Al término del módulo es necesario aplicar una evaluación cuantitativa o sumativa que nos permita cotejar el grado de internalización en el participante de los objetivos y contenidos del módulo. En general los instrumentos serán: tests, cuestionarios, pautas de cotejo (escala Likert) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360 grados. Qué hacer con los resultados Los resultados de una evaluación tienen diferentes grados de importancia, según el momento en que se les considera como indicadores. Por ejemplo, una evaluación negativa a comienzos o mediados de un módulo, ya sea del profesor, de la metodología aplicada, de los recursos disponibles, de los niveles de internalización de competencias, etc. permite hacer correcciones o, en casos extremos, replantear todo el módulo. La misma evaluación negativa al término del módulo no deja margen a la reacción... salvo facturar y tratar de olvidar el bochorno. Por último, la evaluación de impacto aplica instrumentos ya conocidos, especialmente las pautas de cotejo, y se efectúa algunas semanas o meses (2 ó 3) después de terminada la capacitación.
El resultado, como es lógico, amerita un informe que debe ser entregado a la institución interesada, que normalmente es la empresa contratante. El corte entre la insuficiencia y la suficiencia es del orden del 60% de aprobación, naturalmente, mientras más cerca del 100% mejor habrá sido el impacto del entrenamiento laboral. Para estos efectos, es decir, para cotejar el impacto de un proceso de capacitación ocurrido tiempo atrás, se pueden aplicar también instrumentos que evalúen las competencias metodológicas o conductuales, Por ejemplo, tests, entrevistas con supervisores, análisis de productividad, etc. Conclusiones Como se puede observar, la evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales.
Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral. Esta visión es, talvez, la parte más difícil de lograr. Si bien no resulta complejo encontrar evidencias de habilidades y conocimientos, a través de tests y pautas de cotejo, sí lo es definir las competencias actitudinales de las personas.
Estas se pueden detectar aplicando encuestas y pautas de observación en donde se involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con él durante su trabajo.
Delimitado ello, es necesario efectuar una nueva acotación: los instrumentos deben entregar demostraciones de competencias conductuales relacionadas exclusivamente con las funciones y tareas que el evaluado ejecuta.
Esto es, no basta preguntarse si el trabajador es puntual al ingresar a la fábrica, si no cuán puntual es al entregar sus productos; no es suficiente la facilidad de la persona por mantener la armonía en su puesto de trabajo, si no cuánto beneficia esto al desempeño del equipo. Dar cuenta de las competencias que se poseen versus las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo dan como resultado las necesidades de capacitación del personal.
Por cierto, existen otros métodos de Detección de Necesidades, sin embargo, finalmente todos los que se usen deben confluir en un punto que permita, entre otras cosas, definir prioridades, grupos seleccionados, programas y secuencias de capacitación, entre otros aspectos.
Dimensiones en las competencias
A partir del estudio detenido de todos los aspectos que inciden en el buen desempeño de un cargo se han generado elementos para tipificar las competencias y programas de capacitación con sus certificaciones correspondientes
Al referirse a competencia laboral, la Organización Internacional del Trabajo (1996-2000, Competencias Laborales), hace énfasis en distinguir cuatro dimensiones, que pueden significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia: identificación de competencias, normalización de competencias, formación basada en competencias y certificación de competencias.Identificación de competencias. Es el método o proceso que se aplica para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar en forma satisfactoria tal actividad. Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, lo cual implica la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis.La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran el análisis funcional, el método "desarrollo de un currículo" (DACUM, por sus siglas en inglés) así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave, de corte conductista.Normalización de competencias. Una vez identificadas las competencias, su descripción puede aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una figura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento, creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel que se haya acordado (empresa, sector, país)Formación basada en competencias. El siguiente paso es la elaboración de currículos de formación para el trabajo, que será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes tendrá más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.Además de que los programas de formación deben orientarse a generar competencias basados en las normas, las estrategias pedagógicas tendrán que ser mucho más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. Así, la formación por competencias enfrenta también el reto de permitir una mayor facilidad de ingreso-reingreso haciendo realidad la formación continua. El trabajador debe, también, tener injerencia en su proceso formativo decidiendo lo que más necesita de la formación, el ritmo, los contenidos y los materiales didácticos que utilizará. Sin embargo, algunas competencias clave no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales educativos sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda fomentar. Esto es muy importante, pues no con poca frecuencia se insiste en la generación de actitudes enfocadas hacia la iniciativa, la solución de problemas, el pensamiento abstracto, la interpretación y la anticipación en medio de ambientes educativos en los que la unidad básica es el grupo, todos van al mismo ritmo y todos se someten a la misma cantidad y calidad de medios en un papel totalmente pasivo.Certificación de competencias. Es el reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de una persona para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados. Es una constancia de una competencia demostrada que se basa en el estándar definido. Esto otorga mucha más transparencia ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias requiere su empresa y a las entidades capacitadoras, qué orientación dar a su currículo. El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.
El perfil del directivo requerido por las empresas no se limita a una sólida
formación técnica. Las empresas necesitan personas con iniciativa, capacidad
de liderazgo, personas honestas e íntegras, capaces de seguir aprendiendo y
de desarrollar a los miembros de sus respectivos equipos.
¿Pueden aprenderse las competencias directivas? La respuesta es
necesariamente afirmativa. Es evidente que una persona tendrá más facilidad
que otra, por ejemplo, para la delegación o el trabajo en equipo, pero todas las
competencias directivas pueden desarrollarse hasta alcanzar un grado
aceptable. De hecho, éste es uno de los objetivos del Centro de Excelencia en
Competencias de Alta Dirección del IESE: facilitar la distribución y tabulación
informática del CCD (Cuestionario de Competencias Directivas), posibilitando
un primer feed-back anónimo de 360º a los directivos que lo deseen, con la
posibilidad de repetirlo a los 6 ó 12 meses e ir viendo la evolución y desarrollo
de las distintas competencias.
Básicamente, el desarrollo de las competencias requiere tres fases:
1. La información: el directivo ha de ser consciente de su realidad actual —
de dónde parte— mediante la evaluación de sus competencias.
2. La formación: el directivo ha de ser consciente de la necesidad de
mejorar ciertas competencias para mejorar su función directiva.
3. El entrenamiento: el directivo ha de experimentar situaciones en las
cuales pueda ir desarrollando in situ la competencia directiva que haya
elegido.
Para cada fase del proceso de mejora se deberán poner los medios más
adecuados. En la segunda fase se acudirá a cursos o seminarios
especializados, y en la tercera, la labor de un coach o mentor será la forma
más adecuada. Lo ideal es que quien realice esta función sea el superior
jerárquico.
Cuando el perfil de competencias directivas deseado se utiliza desde la
selección de nuevos candidatos hasta la evaluación del desempeño y posterior
promoción, la dirección por competencias se transforma una potente
herramienta para el cambio hacia una nueva cultura empresarial.
El perfil del directivo requerido por las empresas no se limita a una sólida
formación técnica. Las empresas necesitan personas con iniciativa, capacidad
de liderazgo, personas honestas e íntegras, capaces de seguir aprendiendo y
de desarrollar a los miembros de sus respectivos equipos.
¿Pueden aprenderse las competencias directivas? La respuesta es
necesariamente afirmativa. Es evidente que una persona tendrá más facilidad
que otra, por ejemplo, para la delegación o el trabajo en equipo, pero todas las
competencias directivas pueden desarrollarse hasta alcanzar un grado
aceptable. De hecho, éste es uno de los objetivos del Centro de Excelencia en
Competencias de Alta Dirección del IESE: facilitar la distribución y tabulación
informática del CCD (Cuestionario de Competencias Directivas), posibilitando
un primer feed-back anónimo de 360º a los directivos que lo deseen, con la
posibilidad de repetirlo a los 6 ó 12 meses e ir viendo la evolución y desarrollo
de las distintas competencias.
Básicamente, el desarrollo de las competencias requiere tres fases:
1. La información: el directivo ha de ser consciente de su realidad actual —
de dónde parte— mediante la evaluación de sus competencias.
2. La formación: el directivo ha de ser consciente de la necesidad de
mejorar ciertas competencias para mejorar su función directiva.
3. El entrenamiento: el directivo ha de experimentar situaciones en las
cuales pueda ir desarrollando in situ la competencia directiva que haya
elegido.
Para cada fase del proceso de mejora se deberán poner los medios más
adecuados. En la segunda fase se acudirá a cursos o seminarios
especializados, y en la tercera, la labor de un coach o mentor será la forma
más adecuada. Lo ideal es que quien realice esta función sea el superior
jerárquico.
Cuando el perfil de competencias directivas deseado se utiliza desde la
selección de nuevos candidatos hasta la evaluación del desempeño y posterior
promoción, la dirección por competencias se transforma una potente
herramienta para el cambio hacia una nueva cultura empresarial.
Estudios de Mercados
ESTUDIO DE MERCADO
CONCEPTUALIZACIÓN
El Spa debe crear una experiencia única para los clientes, eso hace la diferencia entre los Spa exitosos y aquellos que no lo son.
Para ello es necesario crearle una identidad propia, comenzando con el concepto e imagen que lo haga único y especial, así como también los estándares de servicios, la atención, los servicios, su nivel de innovación, la calidad de los productos utilizados y sobre todas las cosas la calidad de los RECURSOS HUMANOS que trabajan en él.
Manejar un mismo lenguaje dentro del Spa, el trabajo en equipo que permita un ambiente armónico y relajante y la capacitación permanente, es la base que hará que nuestro Spa sea “El Elegido”.
Para desarrollar el concepto, es necesario crear la experiencia, evocando los sentidos, generando sensaciones, la iluminación, la sonrisa de quien es la primer persona que vemos al entrar, etc. Todo esto debe ser nuestro “Sello de Firma”.
Los puntos dominantes a recordar son el conocimiento del mercado con el que vamos a trabajar, el segmento de éste al que pretendemos apuntar, nuestro entorno competitivo, para luego crear nuestra estrategia, con la base y la seguridad de que estamos dándole a nuestro cliente lo que él “Desea Recibir”.
2) COMERCIALIZACIÓN
En un mercado tan competitivo como el de hoy, es necesario lograr, a través de un servicio de excelencia, la fidelización del cliente y por lo tanto la repetición de su visita.
Este programa debe basarse en la diferenciación de servicios, el trato personalizado, los resultados y el poder hacer que el cliente sienta ese espacio como una experiencia única y renovadora que no le pueden dar en otra parte.
El desarrollo de la folletería, la Web, la producción fotográfica que, a diferencia de tiempos pasados, debe “Transmitir Sensaciones”, los beneficios y tarjetas Member Guest, la comunicación, las estrategias de venta y las Relaciones Públicas.
3) PLANEAMIENTO
Una vez terminado nuestro Spa, viene, aunque parezca mentira, la parte más critica: La selección de Personal y su Entrenamiento.
Estas personas serán el alma y el corazón del Spa y la razón por la cual los clientes repetirán su visita o no volverán más.
“Los primeros 5 minutos de permanencia de un cliente, una vez que entró al Spa, son definitivos para el éxito o el fracaso del negocio”.
Para eso debemos tener bien claro los siguientes puntos:
Identificar las diferentes necesidades de contratación de personal.
Selección.
Reclutamiento.
Inducción.
Capacitación permanente.
Desarrollo de estándares operativos y manuales de políticas y procedimientos.
Entrevistas y seguimientos de evaluación.
Establecimiento de Calidad Constante de Servicio en todas las áreas.
Reclutamiento y entrenamiento los encargados que guiarán y formarán el Recurso Humano de anclaje e innovarán permanentemente sobre nuevos servicios (cosa que el cliente demanda en forma continua).
Desarrollo de un Plan Maestro para el Desarrollo y la Gerencia del Spa en todas sus características.
4) REVISIÓN DE LA GERENCIA
Aquí el manager del Spa, tendrá que planificar, poner en marcha y realizar las correcciones que hicieran falta para poder tener los siguientes datos:
Réditos mes a mes, beneficios, gastos de explotación, rédito por metro cuadrado.
Beneficios y pérdidas por espacios y tratamientos.
Pronósticos de la Utilización y la Demanda.
Definición de Objetivos y Estrategias para establecer un crecimiento continúo.
5) REVISIÓN FÍSICA DE PLANTA: MANTENIMIENTO Y SEGURIDAD
Esta área, pocas veces tenida en cuenta, es un factor determinante a la hora de que las cosas no fallen en el momento que nuestra clientela está utilizando nuestros servicios.
Es este sentido debemos atender cuidadosamente:
Mantenimiento: requerimientos de personal: insumos, productos, limpieza, lavandería, etc.
Mantenimiento Integral edilicio.
Análisis Técnicos de equipamientos, maquinarias, iluminación, sanitarios, etc.
Relajamiento y Chequeo de calderas, filtros de agua, calefacción, aire acondicionado, tableros eléctricos, etc.
Equipo y mobiliario.
Como podrán ver, el negocio del Spa, hoy uno de los más rentables, no es tan sencillo como parece, y conlleva un conjunto de tareas que deben realizarse en equipo y con suma eficiencia.
Para lograr esa mentalidad de equipo y eficiencia, es necesario “trabajar” en forma constante en la capacitación y entrenamiento de todas las áreas, porque la importancia de HABLAR TODOS UN MISMO IDIOMA DENTRO DEL NEGOCIO, HACE A LA SERIEDAD Y CONFIANZA QUE LE INSPIREMOS A NUESTROS CLIENTES.
Salud y Belleza
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Hoy en día, es innegable el hecho, que la mayoría de las personas que viven en grandes urbes, sufren de alguna patología producida, por el ajetreo constante, de la vida cosmopolita. Es así, como muchas personas, sufren de estrés u otros desordenes producidos por la angustia, la falta de tiempo o la sobrecarga laboral.
Y debido a estos motivos, los centros que ayudan a prevenir o curar estas patologías, están de moda. Es el caso de los SPA, los cuales son centros de salud, que se basan en terapias, mediante la utilización de agua.
El término SPA, proviene del latín, Salutem Per Acqua (Salud por medio del agua). Los SPA, se basan en la utilización del agua, para realizar terapias de relajación. Por ende, en todo SPA, abundan las piscinas, los jacuzzis, saunas, etc. Y es que la idea, que los clientes, que visiten estos centros, puedan gozar de estos elementos, para liberar tensiones, acumuladas día a día.
La historia de los SPA, nace en el siglo XVI. Más bien, en la ciudad de SPA, en Bélgica. En aquella ciudad, existía una fuente de agua, la cual era termal, que se dio a conocer por todo el mundo por lo curativas que eran sus aguas frente a diversas dolencias físicas. El médico personal del Rey Enrique VIII, de Inglaterra, promocionó la fuente de SPA, como un centro terapéutico que llegaba a producir un rejuvenecimiento, en quien se zambullía en sus aguas. De igual manera, Pedro El Grande, zar de Rusia y Enrique de Prusia, visitaron las aguas termales, de la ciudad de SPA.
Es así, como otras fuentes termales de Europa, comenzaron a llamarse SPA, en una manera de promocionarse, en virtud de las aguas termales, de la ciudad belga.
Claro, que hoy en día, la mayoría de los SPA modernos, no ofrecen terapias con aguas termales, sino que sólo con agua potable. Con aquella que sale de los grifos y alcantarillas públicas. La diferencia no es menor, ya que el agua de la llave, es absolutamente normal, en cambio la termal, es un agua mineral, con propiedades terapéuticas de corte medicinal.
Un SPA, es un centro en el cual, se puede mezclar la salud y el ocio. Asimismo, el deporte y otras actividades. Ya que los SPA, no se limitan a las terapias hidrogenadas, sino que también ofrecen diversas clases deportivas, instalaciones para realizar ejercicios, y centros de belleza; además se combina esto con en yoga y la meditación.
La idea central, en un establecimiento moderno, es que el cliente, pueda encontrar en el, todo lo relacionado con la salud, mediante terapias y ejercitación. Muchos de estos trabajos aeróbicos, se realizan en la piscina, del SPA. Y es que está comprobado, no sólo el hecho de la relajación que provoca ingresar a una piscina, sino que lo beneficio que es para el cuerpo humano, ejercitarse sumergido en agua.
¿Qué es un spa?
Es un sitio donde se aplican diversos tratamientos, terapias o sistemas de relajación, utilizando como base el agua; todo ello enfocado al bienestar físico, mental y espiritual de la persona.
Hace unos años acudir a un Spa era considerado un lujo y que además solo se lo podían dar las mujeres, hoy es una opción también para los hombres que ayuda a contrarrestar los efectos de un estilo de vida estresante, y por otro lado, el de los emprendedores; en especial los amantes de la salud, resulta ser una muy buena oportunidad de negocio.
Dentro de este mercado existen tres tipos de spa:
Day-Spa (Spa de Día) o urbano: En este tipo el servicio se proporciona el mismo día, generalmente esta modalidad se concentra más en zonas urbanas.
Spa de Destino: Adicionalmente a los servicios de un spa, ofrece hospedaje; comúnmente el spa destino se encuentra dentro de hoteles, resorts o en lugares turísticos.
Spa Médico: En un spa que ofrece además tratamientos médicos y medicamentos bajo la supervisión de un doctor. En este tipo de spa podrá encontrar las aplicaciones cada vez más demandadas de botox, liftings, liposucciones, lipoesculturas, así como tratamientos antienvejecimiento.
En nuestro país están abiertos al público más de 1,500 Spa de Día, y más 300 Spa de Destino, siendo México en este ámbito líder a nivel mundial seguido por Tailandia con 230.
Por su parte la operación de Spa médicos en nuestro país es menor, tan sólo existen 40, sin embargo es el segmento que esta reportando más crecimiento al registrar una tasa por encima del 50% anual y cabe señalar además, que el 90% de estos negocios son liderados por emprendedores mexicanos
Es una alternativa muy efectiva para aliviar una de las enfermedades de la actualidad como lo es el estrés.
Mediante ciertos tratamientos, las personas pueden mejorar su salud, tener una figura más escultural, y lucir más jóvenes.
Es un servicio que no excluye al género masculino, hoy tanto hombres como mujeres, asisten a un Spa para buscar sentirse y verse bien.
Ventajas como negocio
Para la Secretaría de Turismo, los Spa son uno de los giros del turismo de salud con mayor potencial en el país.
Se ha convertido en un segmento de alto crecimiento. Durante mucho tiempo los negocios relacionado son este giro estaban desaprovechando el mercado nacional, hoy el panorama es distinto, se están abriendo más centros como este y los clientes potenciales aumentan continuamente.
Recuperación rápida de la inversión.
Es un negocio que ofrece tranquilidad no sólo a sus clientes, sino también a quienes laboran en el.
Tiene amplias posibilidades de expansión.
Clínica de depilación laser
Lo que antes era una ofrenda y muestra de respeto ante los dioses, se realizaba por motivos de salud para combatir los piojos y liendres o en algunas culturas era simplemente un signo estético o afrodisíaco, hoy se ha convertido en una actividad muy demandada y ya no sólo por las mujeres, sino también por los hombres; nos referimos a la depilación y específicamente la efectuada con láser.
La popularidad de este tratamiento ha crecido sorprendentemente en parte por la apertura de innumerables centros y el abaratamiento de sus precios. Hoy en casi todas las poblaciones por muy pequeñas que éstas sean, existe al menos un centro de depilación por láser; y no se diga en las grandes ciudades donde la competencia se aprecia a simple vista.
Ya sea a través de una cadena de franquicias, por medio de centros pequeños, o en las peluquerías y salones de belleza donde alquilan los equipos para el tratamiento, el abanico de posibilidades que se encuentra alrededor de este nuevo negocio es muy amplio.
La depilación láser, una industria que mantiene importantes crecimientos anuales
El mercado de la belleza ha captado nuevas formas de hacer negocio y entre ellas se encuentra la apertura de las clínicas para depilación láser. Sus servicios representan para las empresas del ramo un mercado de 150 millones de dólares, con una tasa de crecimiento de 20% cada año.
Este es un campo muy dinámico y continuamente nuevos aparatos para láser con diversos fines son aprobados.
Servicios e inversión para abrir un Spa
+ Terapias relajantes y revitalizantes: Masajes como el temascal, shiatsu, thai, sueco, tailandés o el de piedras calientes.
+ Masajes deductivos.
+ Faciales: Mecanoterapia, uso de aparatología, exfoliantes y cremas.
+ Nutrición.
+ Acondicionamiento físico.
+ Técnica de hidroterapia aplicada a través de un sauna, jacuzzi o temazcal.
+ Fisioterapia y ortopedia.
Inversión
Expertos en el ramo opinan que invertir en un Spa de día o urbano se requiere una inversión de arranque de $250,000 a $260,000 mientras que la inversión para iniciar un Spa Médico es de $500,000 .
Un Spa de Destino requiere de mayor inversión, se puede iniciar con $2'000,000.
La inversión se recupera muy rápido, se calcula en un año y medio para el caso del Day-Spa. Para el segundo año de operaciones el negocio ya es capaz de registrar un crecimiento del 30%.
Los gastos principales de este negocio son los honorarios y salarios de los auxiliares que se lleva el 49% de los ingresos, 8% es para la renta del local, 13% para materiales desechables y 19% para pagos de servicios públicos como teléfono, luz y agua.
Equipo y material necesario para un Spa
Local:120 metros cuadrados como mínimo. Antes de buscar el indicado para su Spa, consulte la Norma Mexicana de SPA que hace referencia a los Requisitos Básicos de Calidad en el Servicio e Instalaciones (NMX-TT-009). Tal norma fue formulada por la Secretaría de Turismo y la Asociación Mexicana de SPA; es única en el mundo y se ha hecho con la finalidad de que se cumplan los estándares internacionales de calidad en servicios, instalaciones y productos. Tómela muy en cuenta, así evitará fuertes sanciones e incluso la clausura de su negocio.
Jacuzzis.
Camas de masaje hidráulicas.
Sillones.
Mesas auxiliares.
Casilleros.
Equipo de cómputo.
Pantallas solares.
Equipos de aparatología: Máquinas de alta frecuencia, frecuencia galvánica o micro galvánica.
Línea telefónica.
Contrato de servicios de agua y luz.
Permisos y licencias de la Secretaría de Salud (SSA).
Personal: Puede iniciar con un administrador, una recepcionista, dos terapeutas y una persona encargada de la limpieza.
Blancos (sábanas).
Material desechable: batas, toallas, sandalias.
Productos de belleza.
Aceites, esencias y cremas.
Gastos publicitarios.
Operación de Spa y precios de lo servicios
Al comienzo del negocio y con la finalidad de recuperar lo más pronto posible su inversión, claro sin olvidar ofrecer un servicio de calidad, se aconseja laborar 9 horas diarias, abriendo toda la semana.
Tenga como un objetivo inicial aplicar un máximo de 3 o 4 tratamientos diarios.
Cada terapia no debe durar más de una hora.
Antes de una siguiente terapia, el espacio debe estar perfectamente limpio y preparado, ello no debe tomarse más que 20-30 minutos.
Costo de los servicios de un spa
El costo de los servicios proporcionados por un Spa depende de su ubicación y la oferta. El margen de ganancia mínimo de los servicios es del 50% sobre todo en uno de tipo urbano.Por ejemplo si un masaje tradicional realizado en una hora es de $580: $200 son los honorarios del terapeuta, $55 por material desechable y $35 consumo de aceite y esencias utilizados para dar el masaje corporal.
Sesión de aromaterapia: Su precio es variado, depende del consumo de las esencias y la superficie corporal que se vaya a tratar; el costo del producto es el 20% o 30% del precio del servicio, para el público un servicio como este puede ascender hasta los $250.
Existen además otros tratamientos un tanto más exóticos como la chócola terapia que tienen un alto costo, pero también un elevado precio de venta que lo compensa.
SEGMENTACION
Es una práctica sostenible, el spa compromiso de la comunidad y el medio ambiente no es una fase que pasa. En el lugar de los jardines orgánicos, productos como frutas, verduras, hierbas y plantas, minerales maquillaje, y la edificación tácticas son sólo algunas de las formas en que un spa profesional están mostrando su compromiso con la tierra.
El spa se ha convertido en la industria arraigada en la cultura cotidiana, muchos spa se han ampliado y se trasladó a una auténtica tradición. Como la voz de la industria del spa.Estilos de Igualdad de vida saludable - Comer alimentos nutritivos, el ejercicio y aliviar el estrés son fundamentales en la conducción de un estilo de vida, sano. y los balnearios y saunas son la defensa de este esfuerzo mediante la enseñanza básica. De hecho, el 51 por ciento de los EE.UU. ofrecen spas programas educativos nutricionales y consultas, el 40 por ciento ofrecen clases de alimentación saludable, 26 por ciento tienen ofertas educativas sobre la obesidad o el aumento de peso; y el 17 por ciento ofrecen programas de ejercicio para los niños y adolescentes.
La próxima generación de Spa Los adolescentes están llegando Casi 4 millones de ellos han ido a un spa, donde aprenden cómo hacer frente a el estrés, comer nutricionalmente y el cuidado de su piel. Con el 16 por ciento de balnearios que ofrecen programas de adolescentes, el 34 por ciento que ofrecen paquetes para ellos. y 17 por ciento que ofrecen paquetes para los niños, nunca tienen que preocuparse por una mala imagen de MySpace. Incluir a los empleados es la manera perfecta para demostrarles que son miembros importantes dentro de la misma asesorándolos sobre su salud y pensando en su bienestar. La orientación de los profesionales de y la terapia con luz para ayudar a los que sufren de depresión, trastorno afectivo estacional e insomnio. ISPA es reconocida en todo el mundo como la principal organización profesional y voz de la industria del spa. Fundada en 1991, el ISPA tiene grandes avances de la industria en todo el mundo.
Por su acelerado crecimiento a nivel mundial, el sobrepeso y la obesidad se han reconocido como enfermedades con características epidérmicas, siendo identificadas como uno de los factores de riesgo más importantes en el desarrollo de otras complicaciones más serias.
Un Spa aumenta las ocupaciones, es fuente de ingresos por si misma y crea sinergia con los demás servicios.
A nivel de Colombia la industria Spa es incipiente o no existe; ya que los
Diferentes lugares turísticos y de Spa no se ajustan a los estándares
Internacionales.
Debemos apoyarnos en el liderazgo del equipo de COTELCO y hacer
Uso de los diferentes convenios, asesorías o consultorías que a nivel
Internacional se ofrecieron para desarrollar la industria Spa en Colombia.
En nuestro país poseemos recursos naturales que pueden ser utilizados en beneficio de la comunidad a través de la prestación de servicios y/o tratamientos que restablezcan la salud.
En Colombia existe una asociación que es la encargada de asesorar guiar e impulsar todos los proyectos y centros spa. ASOCIACION AMERICANA DE SPA. AAS.
Este proyecto es muy apetecido ya que todos deseamos vernos y sentirnos bien procurando tener una muy buena salud sin medicamentos solo utilizando productos naturales.
QUIENES UTILIZAN ESTE SERVICIO
Se desea atender (hombres,
Mujeres, Teens, Hombres metro sexuales)
el enfoque de mi industria “Spa”, será un Spa Urbano,, Spa de Belleza.
Este proyecto va DIRIGIDO A PERSONAS entre 14 y 50 años y estratos 2, 3, 4, 5,6.
SECTOR: FontibóN
NUMERO DE SPA EN FONTIBON ninguno.
NUMRO DE SPA EN LA LOCALIDAD: 8.
CENTROS DE BELLEZA EN EL CENTRO DE FONTIBON: 23 salas de belleza.
CUANTOS HABITANTES HAY EN LA LOCALIDAD: 284 mil habitantes.
POBLACION ECONOMICAMENTE ACTIVA: 143.00
CARACTERISTICAS DE LA POBLACION: La participación de los jóvenes es del 45.1% es menor de 25 años y las mujeres tienen la mayor participación en la población de fontibon.
POBLACION FLOTANTE En uno de los centros comerciales (plaza 100) de 3000 a 4000 transeúntes y por la calle 100 de 10000 hasta 12000 mil persona en días de diciembre.
EVOLUCION DEL SECTOR
Nivel Colombia
El sector de la belleza, en general, está avanzando de forma muy rápida y existe una clara tendencia alcista en el consumo de este tipo de servicios y productos que demuestra que el interés por cuidar el aspecto se está implantando, cada vez con más fuerza, en nuestra sociedad. En análisis del comportamiento de la demanda el colombiano sobre todo la mujer, se encuentra especialmente vinculado con los tratamientos estéticos y las cirugías plásticas, las diferentes empresas y asociaciones del sector coinciden en pronosticar un desarrollo aun mayor en los próximos años que en los años precedentes. El crecimiento de este sector ha sido y seguirá siendo sustancialmente mayor que el de la industria en general debido a ciertos cambios recientes en el comportamiento de la demanda y el consumidor, en una sociedad cada vez más concienciada con la estética y con un mayor poder adquisitivo.
Como en el resto del mundo, este sector tendrá una participación cada vez mayor en la economía. En Colombia la demanda interna crecerá aceleradamente como consecuencia del mayor cubrimiento del sistema de seguridad social, el gradual envejecimiento de la población y la mayor capacidad de compra en productos relacionados a la belleza, como cosméticos y cirugías plásticas. Además, este sector ya está generando demanda externa y debería desarrollarse como un importante exportador, tanto en productos (ej. cosméticos y medicamentos), como en servicios (ej. tratamiento en Colombia para extranjeros).
Este Grupo Empresarial, conformado por las Peluquerías, Centros de Estética, Escuelas de Formación y Casas Comerciales, está trabajando fuertemente en temas como la aplicación de las normas de Bioseguridad, Certificación por Normas de Competencia y capacitación.
BOGOTA
Debido al gran interés que muestran los colombianos por conservarse saludables y estéticamente bien, el sector de “belleza y salud” es uno de los sectores que más crecimiento ha presentado durante los últimos años. Actualmente, el sector equivale en Colombia a 2.3 billones de pesos, sin contar aseo, compuesto por un 80% de empresas PYMES y un 20% de grandes empresas. Dentro del sector, el subsector de los cosméticos en Colombia ha tenido un crecimiento en los últimos diez años del 100%. Según cifras del Dane, el comercio minorista creció en el año 2006 en un
11.07% y genera 16.651 empleos directos. En cuanto a empleos indirectos, la cifra es indeterminada debido a la gran cantidad de personas no formales como esteticistas y peluqueros que viven del sector.
Adicionalmente la búsqueda de nuevos nichos de mercado ha hecho posible el aumento de las ventas en el sector. Dentro de estos nuevos nichos se encuentra el sector de los hombres que en los últimos 2 años generó alrededor de $ 18.000 millones. En lo referente a las ventas, el sector ha crecido a través del desarrollo en la modalidad de venta directa, generando así ingresos a más de 400.000 personas que hoy viven de la venta multinivel.
El tamaño de la industria ha crecido gracias a alianzas estratégicas entre especialistas del sector. Esto ha permitido mantenerse al día ante la diversidad de nuevos procedimientos e insumos. Con respecto a la demanda los consumidores de estos servicios generalmente cuentan con ingresos medios, debido a que estos servicios estéticos no están cubiertos por los planes de seguros; la demanda global de estos productos y servicios no se puede establecer, pues no se cuenta con estadísticas de este tipo, ni existe un organismo que haga un seguimiento a la evolución de este sector. El hecho de que estos servicios sean en su mayoría sufragados de manera personal por los clientes indica que no hay estadísticas de este sector.
Esto hace que el análisis competitivo del mercado se base en percepciones generales y cualitativas. No es posible tampoco medir la productividad de la industria ni establecer parámetros de calidad estandarizados contra los cuales se pueda evaluar el servicio, pero en el sentido opuesto, el hecho de ser servicios de carácter privado implica que hay pocas regulaciones, lo cual permite que estos servicios estén más expuestos al libre juego de la oferta y la demanda.
Partiendo desde la base de que la estética es un bien suntuario, por lo cual al aumentar los ingresos de las familias aumenta proporcionalmente la demanda de este tipo de servicios, a pesar de que los índices muestren en ocasiones cierta disminución un sector de la sociedad mantiene o aumenta sus ingresos lo que genera un constante crecimiento en este sector.
Así, Bogotá de la mano de la ANDI, FENALCO y CORFERIAS Bogotá han creado la semana de la belleza y la salud.
ENCUESTA
OBJETIVOS DE LA ENCUESTA
Determinar qué servicios son más importantes o de la preferencia para los futuros clientes.
Lograr establecer cuanto es el presupuesto que la gente dedica al cuidado personal (spa).
Determinar con qué frecuencia las personas asiste a un spa.
Lograr una ubicación exacta del proyecto.
ENCUESTA SPA Y CENTRO DE BELLEZA INTEGRAL
1. Le gustaría encontrar servicio de spa y belleza cerca?
SI ______ NO______
2. Qué presupuesto dedica usted para su arreglo personal a la semana.
________________________________________
3. Cuando fue la última vez que asistió a un spa?
_______________________________________
4. Que servicios son de mayor importancia para usted en un spa?
_______________________ ________________________ ____________________________
5. Que espera encontrar en un spa?
Protocolo
SPA Es un establecimiento en donde se presta servicios en estética y belleza con acompañamiento asesoramiento, meditación y relajación. Allí puede encontrar personal calificado buscando satisfacer sus necesidades en cuanto al mejoramiento estético para realzar su autoestima y su apariencia física, embelleciendo no solo su físico sino su espíritu.
SERVICIO Este producto va dirigido a hombres y mujeres que encuentran variedad en masajes terapias, saunas, tratamientos en relajación, entretenimiento, cuidados capilares, piel, manos y pies con asesoramiento.
APLICACIÓN Es de consumo directo. Donde las persona podrán acceder a este servicio. Cuidando su cuerpo y dando fortaleza al realizar su belleza.
DISEÑO Es un estilo cómodo y confortable. L a decoración y adecuación de los espacios es funcional y ergonómica. El diseño lleva colores y objetos que dan calidez, armonía.
Los elementos y productos a utilizar serán de la más alta calidad y tecnología del mercado.
CALIDAD La atención es lo primordial, ya que no se está comprando objetos sino se está prestando un servicio directamente a ala persona donde se toca no solo su físico sino su parte emocional.
El personal es altamente calificado para ejercer y atender los requerimientos de los clientes con lo cual se sentirán a gusto y confiados al depositar en nosotros sus cuidados. Todos los elementos a utilizar llevan los previos cuidados teniendo en cuenta las nomas de bioseguridad.
PRECIO De contado
CORTES. Desde 6000$
TINTES: Varían desde el largo del cabello y que se deseen hacer.
MASAJES: Desde 80.000 hasta 250.000 o más.
CUIDADOS DE MANOS Y PIES: 20.000
PROMOCION
Tener precios acordes con los de la competencia
Llevar paquetes empresariales
Ofrecer combos, a clientes antiguos considerar en precios mas bajos teniendo en cuenta mis costos.
ESTRATEGIAS
PRECIO DE LANZAMIENTO
· Obsequio de una tarjeta por inauguración donde van registrados todos los servicios que ofrece el spa, esta tarjeta que es por afiliación con ella obtendrá descuentos y premios al utilizarla con frecuencia al me según el número de veces que haya ido se le otorgara un producto gratis. un masaje o el servicio de su preferencia.
· Show y eventos en peluquería. Y animación
· Por hoy al realizarse un masaje reductor obtendrá una clase de yoga, y cambias cada dia o semana de pendiendo la ocasión.
· Especial novios Prepárate para el gran día
En el día de tu boda debes lucir como nunca. Descubre nuestros programas especiales para novias y novios y déjate embellecer por los mejores profesionales
Luce radiantes y espectaculares ante tu "si quiero" con el que tanto has soñado.
· Día feliz por hoy si te realizas cera te obsequiamos un cepillado. y se intercambia el servicio.
PROMOCION
· La promoción de día o del mes se escribirá en una pancarta visible, por ejemplo: si viene de siete de la mañana a once de am. De lunes a miércoles recibirá descuentos a a la mitad del servicio. Y se cambia por el servicio que desee ofrecer.
· Si traes a un acompañante para realizarse corte y cepillado obtendrá un manicure.
Tratamiento de restauración en el cabello por cepillarte en nuestro centro.
· Sino alcanzaste a ir al spa te enviamos a un asesor estilista de tu preferencia (servicio a domicilio).
· Realizar súper combos para cada época del año como: día del hombre día de la secretaria, día de la mujer, amor y amistad etc.
· Al utilizar nuestros servicios accederá totalmente gratis al parque de diversión para sus hijos.
· Mientras a sus hijos se les corta el cabello podrán divertirse jugando (videojuegos).
· Día feliz para ellos, súper combo sauna + masaje relajante+ cuidado de cabello pies y manos por solo $.
DISTRIBUCION
· Crear una página en internet. $ 300.000 anual.
· Tener un brochur y distribuirlo en las empresas, venderlo como paquete para eventos o en cualesquier época del año sirviendo como incentivo a los empleados o para que ellos se deseen ver bien y sentir bien. $ 600.000 anual
· Distribución de volantes a las puertas de las casas del sector. $ 600000 anual.
· Perifoneo en bicicleta con pancartas. $ 1500.000 anual.
· Páginas amarillas. $ 300.000 anual.
· Teléfono. $ 1200.000 anual.
COMUNICACIÓN
Con cada persona que vaya al spa o al interactuar con ella obsequiarle una tarjeta de presentación. $300.0000 anual.
Por referidos.
Pendones y pancartas. $ 2400.000 anual.
Internet. $ 600.000 anual.
CORTE. Tiene un precio de 6000 pesos o dependiendo el largo, se lava el cabello y se aplica tratamiento luego se corta. En el hombre se lava después para que las maquinas corten perfecto y no quede exceso de cabello.
MASAJES. Los precios oscilan desde 70.000 pesos hasta 250000 los productos a utilizar son naturales, y utensilios de la más alta tecnología y ergonómica la ambientación para este proceso es importante la decoración y la música juegan un papel grandioso en éxito de esta área por su confort.
CEPILLADOS. Van desde 8000 hasta 20000 los secadores planchas y demás aparatos deben proteger el cabello del cliente para ello serán en iones. Previamente se lava el cabello y se aplica tratamiento para su protección. También se debe tener en cuenta los cuidos con los ruidos para el empleado y el cliente al igual que todas las tomas de corriente estén en perfecto estado.
OTROS COMPONENTES
Los anteriores servicios van en combos y promociones para facilitarle al cliente abarcar un gran número de servicios y pensando en su economía.los pecios van acordes al costeo.
AMBIENTACION
La decoración y adecuación del spa se refleja en el color de sus paredes en cuadros y utensilios a utilizar armonía y tranquilidad. La música va acorde con el servicio que se está ofreciendo. Todos los elementos a utilizar son esterilizados regidos a las normas de bioseguridad, también son ergonómicos garantizando la salud del cliente y del profesional.
PERFIL DE QUE PRESTA EL SERVICIO
Todo el personal debe ser profesional altamente calificado en el área a desempeñar y poseer la experiencia necesaria.
Contar con excelente presentación personal con sus respectivos uniformes y cuidados en bioseguridad.
También deben saber manejar atención al cliente.
GARANTIA
Se garantiza satisfacción inmediata.
CONCEPTUALIZACIÓN
El Spa debe crear una experiencia única para los clientes, eso hace la diferencia entre los Spa exitosos y aquellos que no lo son.
Para ello es necesario crearle una identidad propia, comenzando con el concepto e imagen que lo haga único y especial, así como también los estándares de servicios, la atención, los servicios, su nivel de innovación, la calidad de los productos utilizados y sobre todas las cosas la calidad de los RECURSOS HUMANOS que trabajan en él.
Manejar un mismo lenguaje dentro del Spa, el trabajo en equipo que permita un ambiente armónico y relajante y la capacitación permanente, es la base que hará que nuestro Spa sea “El Elegido”.
Para desarrollar el concepto, es necesario crear la experiencia, evocando los sentidos, generando sensaciones, la iluminación, la sonrisa de quien es la primer persona que vemos al entrar, etc. Todo esto debe ser nuestro “Sello de Firma”.
Los puntos dominantes a recordar son el conocimiento del mercado con el que vamos a trabajar, el segmento de éste al que pretendemos apuntar, nuestro entorno competitivo, para luego crear nuestra estrategia, con la base y la seguridad de que estamos dándole a nuestro cliente lo que él “Desea Recibir”.
2) COMERCIALIZACIÓN
En un mercado tan competitivo como el de hoy, es necesario lograr, a través de un servicio de excelencia, la fidelización del cliente y por lo tanto la repetición de su visita.
Este programa debe basarse en la diferenciación de servicios, el trato personalizado, los resultados y el poder hacer que el cliente sienta ese espacio como una experiencia única y renovadora que no le pueden dar en otra parte.
El desarrollo de la folletería, la Web, la producción fotográfica que, a diferencia de tiempos pasados, debe “Transmitir Sensaciones”, los beneficios y tarjetas Member Guest, la comunicación, las estrategias de venta y las Relaciones Públicas.
3) PLANEAMIENTO
Una vez terminado nuestro Spa, viene, aunque parezca mentira, la parte más critica: La selección de Personal y su Entrenamiento.
Estas personas serán el alma y el corazón del Spa y la razón por la cual los clientes repetirán su visita o no volverán más.
“Los primeros 5 minutos de permanencia de un cliente, una vez que entró al Spa, son definitivos para el éxito o el fracaso del negocio”.
Para eso debemos tener bien claro los siguientes puntos:
Identificar las diferentes necesidades de contratación de personal.
Selección.
Reclutamiento.
Inducción.
Capacitación permanente.
Desarrollo de estándares operativos y manuales de políticas y procedimientos.
Entrevistas y seguimientos de evaluación.
Establecimiento de Calidad Constante de Servicio en todas las áreas.
Reclutamiento y entrenamiento los encargados que guiarán y formarán el Recurso Humano de anclaje e innovarán permanentemente sobre nuevos servicios (cosa que el cliente demanda en forma continua).
Desarrollo de un Plan Maestro para el Desarrollo y la Gerencia del Spa en todas sus características.
4) REVISIÓN DE LA GERENCIA
Aquí el manager del Spa, tendrá que planificar, poner en marcha y realizar las correcciones que hicieran falta para poder tener los siguientes datos:
Réditos mes a mes, beneficios, gastos de explotación, rédito por metro cuadrado.
Beneficios y pérdidas por espacios y tratamientos.
Pronósticos de la Utilización y la Demanda.
Definición de Objetivos y Estrategias para establecer un crecimiento continúo.
5) REVISIÓN FÍSICA DE PLANTA: MANTENIMIENTO Y SEGURIDAD
Esta área, pocas veces tenida en cuenta, es un factor determinante a la hora de que las cosas no fallen en el momento que nuestra clientela está utilizando nuestros servicios.
Es este sentido debemos atender cuidadosamente:
Mantenimiento: requerimientos de personal: insumos, productos, limpieza, lavandería, etc.
Mantenimiento Integral edilicio.
Análisis Técnicos de equipamientos, maquinarias, iluminación, sanitarios, etc.
Relajamiento y Chequeo de calderas, filtros de agua, calefacción, aire acondicionado, tableros eléctricos, etc.
Equipo y mobiliario.
Como podrán ver, el negocio del Spa, hoy uno de los más rentables, no es tan sencillo como parece, y conlleva un conjunto de tareas que deben realizarse en equipo y con suma eficiencia.
Para lograr esa mentalidad de equipo y eficiencia, es necesario “trabajar” en forma constante en la capacitación y entrenamiento de todas las áreas, porque la importancia de HABLAR TODOS UN MISMO IDIOMA DENTRO DEL NEGOCIO, HACE A LA SERIEDAD Y CONFIANZA QUE LE INSPIREMOS A NUESTROS CLIENTES.
Salud y Belleza
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Hoy en día, es innegable el hecho, que la mayoría de las personas que viven en grandes urbes, sufren de alguna patología producida, por el ajetreo constante, de la vida cosmopolita. Es así, como muchas personas, sufren de estrés u otros desordenes producidos por la angustia, la falta de tiempo o la sobrecarga laboral.
Y debido a estos motivos, los centros que ayudan a prevenir o curar estas patologías, están de moda. Es el caso de los SPA, los cuales son centros de salud, que se basan en terapias, mediante la utilización de agua.
El término SPA, proviene del latín, Salutem Per Acqua (Salud por medio del agua). Los SPA, se basan en la utilización del agua, para realizar terapias de relajación. Por ende, en todo SPA, abundan las piscinas, los jacuzzis, saunas, etc. Y es que la idea, que los clientes, que visiten estos centros, puedan gozar de estos elementos, para liberar tensiones, acumuladas día a día.
La historia de los SPA, nace en el siglo XVI. Más bien, en la ciudad de SPA, en Bélgica. En aquella ciudad, existía una fuente de agua, la cual era termal, que se dio a conocer por todo el mundo por lo curativas que eran sus aguas frente a diversas dolencias físicas. El médico personal del Rey Enrique VIII, de Inglaterra, promocionó la fuente de SPA, como un centro terapéutico que llegaba a producir un rejuvenecimiento, en quien se zambullía en sus aguas. De igual manera, Pedro El Grande, zar de Rusia y Enrique de Prusia, visitaron las aguas termales, de la ciudad de SPA.
Es así, como otras fuentes termales de Europa, comenzaron a llamarse SPA, en una manera de promocionarse, en virtud de las aguas termales, de la ciudad belga.
Claro, que hoy en día, la mayoría de los SPA modernos, no ofrecen terapias con aguas termales, sino que sólo con agua potable. Con aquella que sale de los grifos y alcantarillas públicas. La diferencia no es menor, ya que el agua de la llave, es absolutamente normal, en cambio la termal, es un agua mineral, con propiedades terapéuticas de corte medicinal.
Un SPA, es un centro en el cual, se puede mezclar la salud y el ocio. Asimismo, el deporte y otras actividades. Ya que los SPA, no se limitan a las terapias hidrogenadas, sino que también ofrecen diversas clases deportivas, instalaciones para realizar ejercicios, y centros de belleza; además se combina esto con en yoga y la meditación.
La idea central, en un establecimiento moderno, es que el cliente, pueda encontrar en el, todo lo relacionado con la salud, mediante terapias y ejercitación. Muchos de estos trabajos aeróbicos, se realizan en la piscina, del SPA. Y es que está comprobado, no sólo el hecho de la relajación que provoca ingresar a una piscina, sino que lo beneficio que es para el cuerpo humano, ejercitarse sumergido en agua.
¿Qué es un spa?
Es un sitio donde se aplican diversos tratamientos, terapias o sistemas de relajación, utilizando como base el agua; todo ello enfocado al bienestar físico, mental y espiritual de la persona.
Hace unos años acudir a un Spa era considerado un lujo y que además solo se lo podían dar las mujeres, hoy es una opción también para los hombres que ayuda a contrarrestar los efectos de un estilo de vida estresante, y por otro lado, el de los emprendedores; en especial los amantes de la salud, resulta ser una muy buena oportunidad de negocio.
Dentro de este mercado existen tres tipos de spa:
Day-Spa (Spa de Día) o urbano: En este tipo el servicio se proporciona el mismo día, generalmente esta modalidad se concentra más en zonas urbanas.
Spa de Destino: Adicionalmente a los servicios de un spa, ofrece hospedaje; comúnmente el spa destino se encuentra dentro de hoteles, resorts o en lugares turísticos.
Spa Médico: En un spa que ofrece además tratamientos médicos y medicamentos bajo la supervisión de un doctor. En este tipo de spa podrá encontrar las aplicaciones cada vez más demandadas de botox, liftings, liposucciones, lipoesculturas, así como tratamientos antienvejecimiento.
En nuestro país están abiertos al público más de 1,500 Spa de Día, y más 300 Spa de Destino, siendo México en este ámbito líder a nivel mundial seguido por Tailandia con 230.
Por su parte la operación de Spa médicos en nuestro país es menor, tan sólo existen 40, sin embargo es el segmento que esta reportando más crecimiento al registrar una tasa por encima del 50% anual y cabe señalar además, que el 90% de estos negocios son liderados por emprendedores mexicanos
Es una alternativa muy efectiva para aliviar una de las enfermedades de la actualidad como lo es el estrés.
Mediante ciertos tratamientos, las personas pueden mejorar su salud, tener una figura más escultural, y lucir más jóvenes.
Es un servicio que no excluye al género masculino, hoy tanto hombres como mujeres, asisten a un Spa para buscar sentirse y verse bien.
Ventajas como negocio
Para la Secretaría de Turismo, los Spa son uno de los giros del turismo de salud con mayor potencial en el país.
Se ha convertido en un segmento de alto crecimiento. Durante mucho tiempo los negocios relacionado son este giro estaban desaprovechando el mercado nacional, hoy el panorama es distinto, se están abriendo más centros como este y los clientes potenciales aumentan continuamente.
Recuperación rápida de la inversión.
Es un negocio que ofrece tranquilidad no sólo a sus clientes, sino también a quienes laboran en el.
Tiene amplias posibilidades de expansión.
Clínica de depilación laser
Lo que antes era una ofrenda y muestra de respeto ante los dioses, se realizaba por motivos de salud para combatir los piojos y liendres o en algunas culturas era simplemente un signo estético o afrodisíaco, hoy se ha convertido en una actividad muy demandada y ya no sólo por las mujeres, sino también por los hombres; nos referimos a la depilación y específicamente la efectuada con láser.
La popularidad de este tratamiento ha crecido sorprendentemente en parte por la apertura de innumerables centros y el abaratamiento de sus precios. Hoy en casi todas las poblaciones por muy pequeñas que éstas sean, existe al menos un centro de depilación por láser; y no se diga en las grandes ciudades donde la competencia se aprecia a simple vista.
Ya sea a través de una cadena de franquicias, por medio de centros pequeños, o en las peluquerías y salones de belleza donde alquilan los equipos para el tratamiento, el abanico de posibilidades que se encuentra alrededor de este nuevo negocio es muy amplio.
La depilación láser, una industria que mantiene importantes crecimientos anuales
El mercado de la belleza ha captado nuevas formas de hacer negocio y entre ellas se encuentra la apertura de las clínicas para depilación láser. Sus servicios representan para las empresas del ramo un mercado de 150 millones de dólares, con una tasa de crecimiento de 20% cada año.
Este es un campo muy dinámico y continuamente nuevos aparatos para láser con diversos fines son aprobados.
Servicios e inversión para abrir un Spa
+ Terapias relajantes y revitalizantes: Masajes como el temascal, shiatsu, thai, sueco, tailandés o el de piedras calientes.
+ Masajes deductivos.
+ Faciales: Mecanoterapia, uso de aparatología, exfoliantes y cremas.
+ Nutrición.
+ Acondicionamiento físico.
+ Técnica de hidroterapia aplicada a través de un sauna, jacuzzi o temazcal.
+ Fisioterapia y ortopedia.
Inversión
Expertos en el ramo opinan que invertir en un Spa de día o urbano se requiere una inversión de arranque de $250,000 a $260,000 mientras que la inversión para iniciar un Spa Médico es de $500,000 .
Un Spa de Destino requiere de mayor inversión, se puede iniciar con $2'000,000.
La inversión se recupera muy rápido, se calcula en un año y medio para el caso del Day-Spa. Para el segundo año de operaciones el negocio ya es capaz de registrar un crecimiento del 30%.
Los gastos principales de este negocio son los honorarios y salarios de los auxiliares que se lleva el 49% de los ingresos, 8% es para la renta del local, 13% para materiales desechables y 19% para pagos de servicios públicos como teléfono, luz y agua.
Equipo y material necesario para un Spa
Local:120 metros cuadrados como mínimo. Antes de buscar el indicado para su Spa, consulte la Norma Mexicana de SPA que hace referencia a los Requisitos Básicos de Calidad en el Servicio e Instalaciones (NMX-TT-009). Tal norma fue formulada por la Secretaría de Turismo y la Asociación Mexicana de SPA; es única en el mundo y se ha hecho con la finalidad de que se cumplan los estándares internacionales de calidad en servicios, instalaciones y productos. Tómela muy en cuenta, así evitará fuertes sanciones e incluso la clausura de su negocio.
Jacuzzis.
Camas de masaje hidráulicas.
Sillones.
Mesas auxiliares.
Casilleros.
Equipo de cómputo.
Pantallas solares.
Equipos de aparatología: Máquinas de alta frecuencia, frecuencia galvánica o micro galvánica.
Línea telefónica.
Contrato de servicios de agua y luz.
Permisos y licencias de la Secretaría de Salud (SSA).
Personal: Puede iniciar con un administrador, una recepcionista, dos terapeutas y una persona encargada de la limpieza.
Blancos (sábanas).
Material desechable: batas, toallas, sandalias.
Productos de belleza.
Aceites, esencias y cremas.
Gastos publicitarios.
Operación de Spa y precios de lo servicios
Al comienzo del negocio y con la finalidad de recuperar lo más pronto posible su inversión, claro sin olvidar ofrecer un servicio de calidad, se aconseja laborar 9 horas diarias, abriendo toda la semana.
Tenga como un objetivo inicial aplicar un máximo de 3 o 4 tratamientos diarios.
Cada terapia no debe durar más de una hora.
Antes de una siguiente terapia, el espacio debe estar perfectamente limpio y preparado, ello no debe tomarse más que 20-30 minutos.
Costo de los servicios de un spa
El costo de los servicios proporcionados por un Spa depende de su ubicación y la oferta. El margen de ganancia mínimo de los servicios es del 50% sobre todo en uno de tipo urbano.Por ejemplo si un masaje tradicional realizado en una hora es de $580: $200 son los honorarios del terapeuta, $55 por material desechable y $35 consumo de aceite y esencias utilizados para dar el masaje corporal.
Sesión de aromaterapia: Su precio es variado, depende del consumo de las esencias y la superficie corporal que se vaya a tratar; el costo del producto es el 20% o 30% del precio del servicio, para el público un servicio como este puede ascender hasta los $250.
Existen además otros tratamientos un tanto más exóticos como la chócola terapia que tienen un alto costo, pero también un elevado precio de venta que lo compensa.
SEGMENTACION
Es una práctica sostenible, el spa compromiso de la comunidad y el medio ambiente no es una fase que pasa. En el lugar de los jardines orgánicos, productos como frutas, verduras, hierbas y plantas, minerales maquillaje, y la edificación tácticas son sólo algunas de las formas en que un spa profesional están mostrando su compromiso con la tierra.
El spa se ha convertido en la industria arraigada en la cultura cotidiana, muchos spa se han ampliado y se trasladó a una auténtica tradición. Como la voz de la industria del spa.Estilos de Igualdad de vida saludable - Comer alimentos nutritivos, el ejercicio y aliviar el estrés son fundamentales en la conducción de un estilo de vida, sano. y los balnearios y saunas son la defensa de este esfuerzo mediante la enseñanza básica. De hecho, el 51 por ciento de los EE.UU. ofrecen spas programas educativos nutricionales y consultas, el 40 por ciento ofrecen clases de alimentación saludable, 26 por ciento tienen ofertas educativas sobre la obesidad o el aumento de peso; y el 17 por ciento ofrecen programas de ejercicio para los niños y adolescentes.
La próxima generación de Spa Los adolescentes están llegando Casi 4 millones de ellos han ido a un spa, donde aprenden cómo hacer frente a el estrés, comer nutricionalmente y el cuidado de su piel. Con el 16 por ciento de balnearios que ofrecen programas de adolescentes, el 34 por ciento que ofrecen paquetes para ellos. y 17 por ciento que ofrecen paquetes para los niños, nunca tienen que preocuparse por una mala imagen de MySpace. Incluir a los empleados es la manera perfecta para demostrarles que son miembros importantes dentro de la misma asesorándolos sobre su salud y pensando en su bienestar. La orientación de los profesionales de y la terapia con luz para ayudar a los que sufren de depresión, trastorno afectivo estacional e insomnio. ISPA es reconocida en todo el mundo como la principal organización profesional y voz de la industria del spa. Fundada en 1991, el ISPA tiene grandes avances de la industria en todo el mundo.
Por su acelerado crecimiento a nivel mundial, el sobrepeso y la obesidad se han reconocido como enfermedades con características epidérmicas, siendo identificadas como uno de los factores de riesgo más importantes en el desarrollo de otras complicaciones más serias.
Un Spa aumenta las ocupaciones, es fuente de ingresos por si misma y crea sinergia con los demás servicios.
A nivel de Colombia la industria Spa es incipiente o no existe; ya que los
Diferentes lugares turísticos y de Spa no se ajustan a los estándares
Internacionales.
Debemos apoyarnos en el liderazgo del equipo de COTELCO y hacer
Uso de los diferentes convenios, asesorías o consultorías que a nivel
Internacional se ofrecieron para desarrollar la industria Spa en Colombia.
En nuestro país poseemos recursos naturales que pueden ser utilizados en beneficio de la comunidad a través de la prestación de servicios y/o tratamientos que restablezcan la salud.
En Colombia existe una asociación que es la encargada de asesorar guiar e impulsar todos los proyectos y centros spa. ASOCIACION AMERICANA DE SPA. AAS.
Este proyecto es muy apetecido ya que todos deseamos vernos y sentirnos bien procurando tener una muy buena salud sin medicamentos solo utilizando productos naturales.
QUIENES UTILIZAN ESTE SERVICIO
Se desea atender (hombres,
Mujeres, Teens, Hombres metro sexuales)
el enfoque de mi industria “Spa”, será un Spa Urbano,, Spa de Belleza.
Este proyecto va DIRIGIDO A PERSONAS entre 14 y 50 años y estratos 2, 3, 4, 5,6.
SECTOR: FontibóN
NUMERO DE SPA EN FONTIBON ninguno.
NUMRO DE SPA EN LA LOCALIDAD: 8.
CENTROS DE BELLEZA EN EL CENTRO DE FONTIBON: 23 salas de belleza.
CUANTOS HABITANTES HAY EN LA LOCALIDAD: 284 mil habitantes.
POBLACION ECONOMICAMENTE ACTIVA: 143.00
CARACTERISTICAS DE LA POBLACION: La participación de los jóvenes es del 45.1% es menor de 25 años y las mujeres tienen la mayor participación en la población de fontibon.
POBLACION FLOTANTE En uno de los centros comerciales (plaza 100) de 3000 a 4000 transeúntes y por la calle 100 de 10000 hasta 12000 mil persona en días de diciembre.
EVOLUCION DEL SECTOR
Nivel Colombia
El sector de la belleza, en general, está avanzando de forma muy rápida y existe una clara tendencia alcista en el consumo de este tipo de servicios y productos que demuestra que el interés por cuidar el aspecto se está implantando, cada vez con más fuerza, en nuestra sociedad. En análisis del comportamiento de la demanda el colombiano sobre todo la mujer, se encuentra especialmente vinculado con los tratamientos estéticos y las cirugías plásticas, las diferentes empresas y asociaciones del sector coinciden en pronosticar un desarrollo aun mayor en los próximos años que en los años precedentes. El crecimiento de este sector ha sido y seguirá siendo sustancialmente mayor que el de la industria en general debido a ciertos cambios recientes en el comportamiento de la demanda y el consumidor, en una sociedad cada vez más concienciada con la estética y con un mayor poder adquisitivo.
Como en el resto del mundo, este sector tendrá una participación cada vez mayor en la economía. En Colombia la demanda interna crecerá aceleradamente como consecuencia del mayor cubrimiento del sistema de seguridad social, el gradual envejecimiento de la población y la mayor capacidad de compra en productos relacionados a la belleza, como cosméticos y cirugías plásticas. Además, este sector ya está generando demanda externa y debería desarrollarse como un importante exportador, tanto en productos (ej. cosméticos y medicamentos), como en servicios (ej. tratamiento en Colombia para extranjeros).
Este Grupo Empresarial, conformado por las Peluquerías, Centros de Estética, Escuelas de Formación y Casas Comerciales, está trabajando fuertemente en temas como la aplicación de las normas de Bioseguridad, Certificación por Normas de Competencia y capacitación.
BOGOTA
Debido al gran interés que muestran los colombianos por conservarse saludables y estéticamente bien, el sector de “belleza y salud” es uno de los sectores que más crecimiento ha presentado durante los últimos años. Actualmente, el sector equivale en Colombia a 2.3 billones de pesos, sin contar aseo, compuesto por un 80% de empresas PYMES y un 20% de grandes empresas. Dentro del sector, el subsector de los cosméticos en Colombia ha tenido un crecimiento en los últimos diez años del 100%. Según cifras del Dane, el comercio minorista creció en el año 2006 en un
11.07% y genera 16.651 empleos directos. En cuanto a empleos indirectos, la cifra es indeterminada debido a la gran cantidad de personas no formales como esteticistas y peluqueros que viven del sector.
Adicionalmente la búsqueda de nuevos nichos de mercado ha hecho posible el aumento de las ventas en el sector. Dentro de estos nuevos nichos se encuentra el sector de los hombres que en los últimos 2 años generó alrededor de $ 18.000 millones. En lo referente a las ventas, el sector ha crecido a través del desarrollo en la modalidad de venta directa, generando así ingresos a más de 400.000 personas que hoy viven de la venta multinivel.
El tamaño de la industria ha crecido gracias a alianzas estratégicas entre especialistas del sector. Esto ha permitido mantenerse al día ante la diversidad de nuevos procedimientos e insumos. Con respecto a la demanda los consumidores de estos servicios generalmente cuentan con ingresos medios, debido a que estos servicios estéticos no están cubiertos por los planes de seguros; la demanda global de estos productos y servicios no se puede establecer, pues no se cuenta con estadísticas de este tipo, ni existe un organismo que haga un seguimiento a la evolución de este sector. El hecho de que estos servicios sean en su mayoría sufragados de manera personal por los clientes indica que no hay estadísticas de este sector.
Esto hace que el análisis competitivo del mercado se base en percepciones generales y cualitativas. No es posible tampoco medir la productividad de la industria ni establecer parámetros de calidad estandarizados contra los cuales se pueda evaluar el servicio, pero en el sentido opuesto, el hecho de ser servicios de carácter privado implica que hay pocas regulaciones, lo cual permite que estos servicios estén más expuestos al libre juego de la oferta y la demanda.
Partiendo desde la base de que la estética es un bien suntuario, por lo cual al aumentar los ingresos de las familias aumenta proporcionalmente la demanda de este tipo de servicios, a pesar de que los índices muestren en ocasiones cierta disminución un sector de la sociedad mantiene o aumenta sus ingresos lo que genera un constante crecimiento en este sector.
Así, Bogotá de la mano de la ANDI, FENALCO y CORFERIAS Bogotá han creado la semana de la belleza y la salud.
ENCUESTA
OBJETIVOS DE LA ENCUESTA
Determinar qué servicios son más importantes o de la preferencia para los futuros clientes.
Lograr establecer cuanto es el presupuesto que la gente dedica al cuidado personal (spa).
Determinar con qué frecuencia las personas asiste a un spa.
Lograr una ubicación exacta del proyecto.
ENCUESTA SPA Y CENTRO DE BELLEZA INTEGRAL
1. Le gustaría encontrar servicio de spa y belleza cerca?
SI ______ NO______
2. Qué presupuesto dedica usted para su arreglo personal a la semana.
________________________________________
3. Cuando fue la última vez que asistió a un spa?
_______________________________________
4. Que servicios son de mayor importancia para usted en un spa?
_______________________ ________________________ ____________________________
5. Que espera encontrar en un spa?
Protocolo
SPA Es un establecimiento en donde se presta servicios en estética y belleza con acompañamiento asesoramiento, meditación y relajación. Allí puede encontrar personal calificado buscando satisfacer sus necesidades en cuanto al mejoramiento estético para realzar su autoestima y su apariencia física, embelleciendo no solo su físico sino su espíritu.
SERVICIO Este producto va dirigido a hombres y mujeres que encuentran variedad en masajes terapias, saunas, tratamientos en relajación, entretenimiento, cuidados capilares, piel, manos y pies con asesoramiento.
APLICACIÓN Es de consumo directo. Donde las persona podrán acceder a este servicio. Cuidando su cuerpo y dando fortaleza al realizar su belleza.
DISEÑO Es un estilo cómodo y confortable. L a decoración y adecuación de los espacios es funcional y ergonómica. El diseño lleva colores y objetos que dan calidez, armonía.
Los elementos y productos a utilizar serán de la más alta calidad y tecnología del mercado.
CALIDAD La atención es lo primordial, ya que no se está comprando objetos sino se está prestando un servicio directamente a ala persona donde se toca no solo su físico sino su parte emocional.
El personal es altamente calificado para ejercer y atender los requerimientos de los clientes con lo cual se sentirán a gusto y confiados al depositar en nosotros sus cuidados. Todos los elementos a utilizar llevan los previos cuidados teniendo en cuenta las nomas de bioseguridad.
PRECIO De contado
CORTES. Desde 6000$
TINTES: Varían desde el largo del cabello y que se deseen hacer.
MASAJES: Desde 80.000 hasta 250.000 o más.
CUIDADOS DE MANOS Y PIES: 20.000
PROMOCION
Tener precios acordes con los de la competencia
Llevar paquetes empresariales
Ofrecer combos, a clientes antiguos considerar en precios mas bajos teniendo en cuenta mis costos.
ESTRATEGIAS
PRECIO DE LANZAMIENTO
· Obsequio de una tarjeta por inauguración donde van registrados todos los servicios que ofrece el spa, esta tarjeta que es por afiliación con ella obtendrá descuentos y premios al utilizarla con frecuencia al me según el número de veces que haya ido se le otorgara un producto gratis. un masaje o el servicio de su preferencia.
· Show y eventos en peluquería. Y animación
· Por hoy al realizarse un masaje reductor obtendrá una clase de yoga, y cambias cada dia o semana de pendiendo la ocasión.
· Especial novios Prepárate para el gran día
En el día de tu boda debes lucir como nunca. Descubre nuestros programas especiales para novias y novios y déjate embellecer por los mejores profesionales
Luce radiantes y espectaculares ante tu "si quiero" con el que tanto has soñado.
· Día feliz por hoy si te realizas cera te obsequiamos un cepillado. y se intercambia el servicio.
PROMOCION
· La promoción de día o del mes se escribirá en una pancarta visible, por ejemplo: si viene de siete de la mañana a once de am. De lunes a miércoles recibirá descuentos a a la mitad del servicio. Y se cambia por el servicio que desee ofrecer.
· Si traes a un acompañante para realizarse corte y cepillado obtendrá un manicure.
Tratamiento de restauración en el cabello por cepillarte en nuestro centro.
· Sino alcanzaste a ir al spa te enviamos a un asesor estilista de tu preferencia (servicio a domicilio).
· Realizar súper combos para cada época del año como: día del hombre día de la secretaria, día de la mujer, amor y amistad etc.
· Al utilizar nuestros servicios accederá totalmente gratis al parque de diversión para sus hijos.
· Mientras a sus hijos se les corta el cabello podrán divertirse jugando (videojuegos).
· Día feliz para ellos, súper combo sauna + masaje relajante+ cuidado de cabello pies y manos por solo $.
DISTRIBUCION
· Crear una página en internet. $ 300.000 anual.
· Tener un brochur y distribuirlo en las empresas, venderlo como paquete para eventos o en cualesquier época del año sirviendo como incentivo a los empleados o para que ellos se deseen ver bien y sentir bien. $ 600.000 anual
· Distribución de volantes a las puertas de las casas del sector. $ 600000 anual.
· Perifoneo en bicicleta con pancartas. $ 1500.000 anual.
· Páginas amarillas. $ 300.000 anual.
· Teléfono. $ 1200.000 anual.
COMUNICACIÓN
Con cada persona que vaya al spa o al interactuar con ella obsequiarle una tarjeta de presentación. $300.0000 anual.
Por referidos.
Pendones y pancartas. $ 2400.000 anual.
Internet. $ 600.000 anual.
CORTE. Tiene un precio de 6000 pesos o dependiendo el largo, se lava el cabello y se aplica tratamiento luego se corta. En el hombre se lava después para que las maquinas corten perfecto y no quede exceso de cabello.
MASAJES. Los precios oscilan desde 70.000 pesos hasta 250000 los productos a utilizar son naturales, y utensilios de la más alta tecnología y ergonómica la ambientación para este proceso es importante la decoración y la música juegan un papel grandioso en éxito de esta área por su confort.
CEPILLADOS. Van desde 8000 hasta 20000 los secadores planchas y demás aparatos deben proteger el cabello del cliente para ello serán en iones. Previamente se lava el cabello y se aplica tratamiento para su protección. También se debe tener en cuenta los cuidos con los ruidos para el empleado y el cliente al igual que todas las tomas de corriente estén en perfecto estado.
OTROS COMPONENTES
Los anteriores servicios van en combos y promociones para facilitarle al cliente abarcar un gran número de servicios y pensando en su economía.los pecios van acordes al costeo.
AMBIENTACION
La decoración y adecuación del spa se refleja en el color de sus paredes en cuadros y utensilios a utilizar armonía y tranquilidad. La música va acorde con el servicio que se está ofreciendo. Todos los elementos a utilizar son esterilizados regidos a las normas de bioseguridad, también son ergonómicos garantizando la salud del cliente y del profesional.
PERFIL DE QUE PRESTA EL SERVICIO
Todo el personal debe ser profesional altamente calificado en el área a desempeñar y poseer la experiencia necesaria.
Contar con excelente presentación personal con sus respectivos uniformes y cuidados en bioseguridad.
También deben saber manejar atención al cliente.
GARANTIA
Se garantiza satisfacción inmediata.
lunes, 23 de marzo de 2009
MODULO: PROTOTIPAJE
APRENDIZ: ADRIANA MILENA FULA M.
GRUPO: 900416
PROTOTIPAJE
Es un modelo de un producto que se lo construye para poder probar un diseño, el cual el desarrollador tendrá que presentarlo para que el diseño sea aprobado o rechazado por el usuario, en este ultimo caso el diseño deberá ser revisado para volver nuevamente a ser presentado, una vez aprobado el prototipo, se podrá empezar con la fabricación del producto.
Antes de invertir en el desarrollo de un producto es necesario que el usuario final este convencido de que el diseño le es favorable, que este de acuerdo con sus necesidades, y que va a servir para solucionar sus problemas, además que podrá ver el desarrollo del trabajo que ha hecho hasta el momento.
Un ejemplo de lo anterior lo podemos ver con la “bicibleta”, así:
Reseña histórica
Aunque hay referencias históricas que se remontan a las primitivas civilizaciones de Egipto, China e Italia, quizás como en tantos otros inventos, pudo tener algo que ver en el desarrollo y estudio de ésta máquina, el fructífero talento del Italiano Leonardo da Vinci, ya que de él se han encontrado planos, dibujos y bocetos, sobre la transmisión por cadena y las ruedas con radios y el sillín, cuadro y dirección, elementos fundamentales en la bicicleta.
La primera máquina que no obstante puede ser considerada como antecesora de nuestra moderna bicicleta, fue llamada celerífero, ideada por el inventor francés Sivrac en el año 1790 y en realidad constaba de dos ruedas de madera unidas por medio de dos ejes a un armazón también de madera y que adquiría velocidad al ser impulsada por las piernas del conductor montado en ella.
Años más tarde (1818) el alemán Karl Von Drais ideo una máquina parecida al celerífero en cuanto a medio de impulso se refiere, aunque estaba dotada de un timón o dirección para ser conducida y recibió el nombre de draissiana en honor del apellido de su inventor.
Desde entonces los avances que se han ido introduciendo en el desarrollo de éste medio de locomoción y deportivo, han sido constantes y muy importantes, para hacer un resumen de los cuales, incluimos el siguiente cuadro explicativo:
ELEMENTOS DE LA BICICLETA
La bicicleta moderna consta principalmente de los siguientes elementos:
CUADRO.- Esqueleto o soporte de todos los demás elementos que forman la bicicleta, Se construyen en diversas tallas o medidas y están fabricados en diversos materiales desde los más pesados y resistentes como el acero, hasta los más ligeros de aluminio, titanio o fibra de vidrio. Características que hacen que tengan una gran variedad de precios y calidades.
DIRECCIÓN.- (Formada por el manillar y la orquilla) Elemento propio para conducir la bicicleta. También hay diversas calidades y precios en el mercado y su ajuste y conservación son muy importantes para la seguridad del ciclista.
SILLÍN.- Elemento en el cual se sienta el ciclista. Los hay de muy diversos tipos, calidades y formas siendo un elemento que necesariamente se ha de adaptar a la anatomía del que lo lleva. Los más modernos, llamados antiprostáticos, van dotados de una raja o espacio para que al sentarse en él no se aplaste la próstata del ciclista evitándole, quizás, inflamaciones y problemas.
RUEDAS.- Son los elementos que más han evolucionado en la bicicleta. Las hay de radios, de bastones o lenticulares, estudiadas estas últimas para evitar el perjuicio del viento al introducirse entre los radios.
PEDALES.- Accionan las ruedas por medio de una cadena dotando a la bicicleta de movimiento. Los más modernos, llevan un sistema de agarre automático a la bota del ciclista con la ventaja de soltarse rápidamente si surge alguna caída accidental.
CAJA PEDALES.- En ella cabe destacar el eje y el plato que proporcionan la potencia a la rueda trasera por medio de la cadena.
ANTECEDENTES DEL TOMATE LARGA VIDA
APRENDIZ: ADRIANA MILENA FULA M.
GRUPO: 900416
PROTOTIPAJE
Es un modelo de un producto que se lo construye para poder probar un diseño, el cual el desarrollador tendrá que presentarlo para que el diseño sea aprobado o rechazado por el usuario, en este ultimo caso el diseño deberá ser revisado para volver nuevamente a ser presentado, una vez aprobado el prototipo, se podrá empezar con la fabricación del producto.
Antes de invertir en el desarrollo de un producto es necesario que el usuario final este convencido de que el diseño le es favorable, que este de acuerdo con sus necesidades, y que va a servir para solucionar sus problemas, además que podrá ver el desarrollo del trabajo que ha hecho hasta el momento.
Un ejemplo de lo anterior lo podemos ver con la “bicibleta”, así:
Reseña histórica
Aunque hay referencias históricas que se remontan a las primitivas civilizaciones de Egipto, China e Italia, quizás como en tantos otros inventos, pudo tener algo que ver en el desarrollo y estudio de ésta máquina, el fructífero talento del Italiano Leonardo da Vinci, ya que de él se han encontrado planos, dibujos y bocetos, sobre la transmisión por cadena y las ruedas con radios y el sillín, cuadro y dirección, elementos fundamentales en la bicicleta.
La primera máquina que no obstante puede ser considerada como antecesora de nuestra moderna bicicleta, fue llamada celerífero, ideada por el inventor francés Sivrac en el año 1790 y en realidad constaba de dos ruedas de madera unidas por medio de dos ejes a un armazón también de madera y que adquiría velocidad al ser impulsada por las piernas del conductor montado en ella.
Años más tarde (1818) el alemán Karl Von Drais ideo una máquina parecida al celerífero en cuanto a medio de impulso se refiere, aunque estaba dotada de un timón o dirección para ser conducida y recibió el nombre de draissiana en honor del apellido de su inventor.
Desde entonces los avances que se han ido introduciendo en el desarrollo de éste medio de locomoción y deportivo, han sido constantes y muy importantes, para hacer un resumen de los cuales, incluimos el siguiente cuadro explicativo:
ELEMENTOS DE LA BICICLETA
La bicicleta moderna consta principalmente de los siguientes elementos:
CUADRO.- Esqueleto o soporte de todos los demás elementos que forman la bicicleta, Se construyen en diversas tallas o medidas y están fabricados en diversos materiales desde los más pesados y resistentes como el acero, hasta los más ligeros de aluminio, titanio o fibra de vidrio. Características que hacen que tengan una gran variedad de precios y calidades.
DIRECCIÓN.- (Formada por el manillar y la orquilla) Elemento propio para conducir la bicicleta. También hay diversas calidades y precios en el mercado y su ajuste y conservación son muy importantes para la seguridad del ciclista.
SILLÍN.- Elemento en el cual se sienta el ciclista. Los hay de muy diversos tipos, calidades y formas siendo un elemento que necesariamente se ha de adaptar a la anatomía del que lo lleva. Los más modernos, llamados antiprostáticos, van dotados de una raja o espacio para que al sentarse en él no se aplaste la próstata del ciclista evitándole, quizás, inflamaciones y problemas.
RUEDAS.- Son los elementos que más han evolucionado en la bicicleta. Las hay de radios, de bastones o lenticulares, estudiadas estas últimas para evitar el perjuicio del viento al introducirse entre los radios.
PEDALES.- Accionan las ruedas por medio de una cadena dotando a la bicicleta de movimiento. Los más modernos, llevan un sistema de agarre automático a la bota del ciclista con la ventaja de soltarse rápidamente si surge alguna caída accidental.
CAJA PEDALES.- En ella cabe destacar el eje y el plato que proporcionan la potencia a la rueda trasera por medio de la cadena.
ANTECEDENTES DEL TOMATE LARGA VIDA
El origen del género Lycopersicon se localiza en la región andina que se extiende desde el sur de Colombia al norte de Chile, pero parece que fue en México donde se domesticó, quizá porque crecería como mala hierba entre los huertos. Durante el siglo XVI se consumían en México tomates de distintas formas y tamaños e incluso rojos y amarillos, pero por entonces ya habían sido traídos a España y servían como alimento en España e Italia. En otros países europeos solo se utilizaban en farmacia y así se mantuvieron en Alemania hasta comienzos del siglo XIX. Los españoles y portugueses difundieron el tomate a Oriente Medio y África, y de allí a otros países asiáticos, y de Europa también se difundió a Estados Unidos y Canadá.
ANÁLISIS DEL PRODUCTO
El tomate es un alimento con escasa cantidad de calorías. De hecho, 100 gramos de tomate aportan solamente 18 kcal. La mayor parte de su peso es agua y el segundo constituyente en importancia son los hidratos de carbono. Contiene azúcares simples que le confieren un ligero sabor dulce y algunos ácidos orgánicos que le otorgan el sabor ácido característico. El tomate es una fuente importante de ciertos minerales (como el potasio y el magnesio). De su contenido en vitaminas destacan la B1, B2, B5 y la vitamina C. Presenta también carotenoides como el licopeno (pigmento que da el color rojo característico al tomate). La vitamina C y el licopeno son antioxidantes con una función protectora de nuestro organismo. Durante los meses de verano, el tomate es una de las fuentes principales de vitamina C. En la tabla 1 se presenta información sobre los principales constituyentes nutritivos del tomate.
Estándares de Calidad
La superficie de los tomates debe ser lisa, con cicatrices pequeñas en el ápice (punta floral) y el péndulo. Los productos no deben presentar grietas de crecimiento, cara de gato, cicatrices de sutura, quemaduras de sol, daños por insecto y daño mecánico o magulladuras.
Tratamiento con etileno para la maduración rápida y uniforme.
Coloración: Esta se establece de acuerdo a la variedad de tomate que desee comercializar.
INGENIERÍA DEL PROYECTO
Compra del producto a cultivadores de Cundinamarca y Boyacá
Se inicia el proceso de transporte, primero terrestre al puerto de Cartagena, en este punto se realizará el tratamiento cuarentenario y luego de que aprueben todas las inspecciones será embarcada hacia el puerto de Miami
La empresa importadora al recibir y constatar la calidad del producto procederá al pago a través de cartas de crédito
Después de recibir el tomate en canastillas es seleccionada y reempacada en cajas de cartón y se empaca en las estibas y se deja listo para ser introducido al contenedor
FICHA TECNICA DEL TOMATE
Nombre común: Tomate.
Nombre científico: Lycopersicum esculentum
Familia: Solanáceas.
Origen: Suroeste de América. El tomate fue introducida en Europa por los colonizadores españoles del continente americano. El tomate es una planta anual, pero a veces puede perdurar más de un año en el terreno.
Calidad del tomate: Se distinguen cuatro tipos de tomates:
- Redondos lisos.- Asurcados.- Oblongos o alargados.- Tomates cherry (cerezas) y cocktail (adorno).
Existen tres categorías, según la calidad de los frutos:
- Extra.- Primera.- Segunda.
El Tomate, es considerado como un producto de primera necesidad, utilizado en la cocina y también es consumido en fresco por sus características saludables.
Es considerado, el Tomate como un producto tradicional, que desde siempre ha estado acompañando al hombre en diferentes facetas, una de ellas y la más importante, en las comidas, además en su cultivos el hombre ha encontrado una forma de recibir buenos ingresos, ya que es rentable su siembra.
MEDIOS DE PUBLICIDAD
AVISO DE MI EMPRESA
TARJETA DE PRESENTACIÓN
Anexos
TALLER IDEA DE NEGOCIO
1. Cuál es la idea de negocio?
Rta: Aplicar los conocimientos adquiridos en el SENA y aprovechar los recursos y ayudas que me brinda también este, para crear mi Empresa F Y F MARKETRING, la cual tendrá un objetivo netamente agrícola enfocada a la exportación de Tomate Larga Vida, ubicada mi empresa en la ciudad de Bogotá inicialmente, con el fin de demostrar la viabilidad económica y competitiva de este producto a nivel internacional.
Para lo anterior debo formular, analizar, implementar y evaluar mi idea de negocio, para crear mi propia empresa.
2. Cuáles son las características del bien o servicio qué soporta la idea de negocio?
Rta: Las características que soporta la idea de mi negocio, son:
- Un producto de calidad.
- Desarrollar mi propia empresa, basándome en la distribución de este producto.
- Servicio de cumplimiento de entrega de mi producto.
3. La idea de negocio responde a una necesidad real? Si, no y por qué?
Rta: La idea de mi negocio si, responde a una necesidad real, ya que es un producto agrícola, el cual se utiliza en la cocina y para cuestiones de salud del ser humano.
4. uáles son los competidores que existen en el mercado del entorno a este bien o servicio?
Rta: Mis competidores a nivel de nacional son:
- C.I. COLEXAGRO S.A.
- COMERCIALIZADORA EL EDEN
- FRUTEXPO S.C.I. LTDA
- HERNAN GONZALEZ Y CIA LIMITADA
-IMPORT EXPORT LEM LTDA SOC DE COMERCIALIZACIÓN
-SOCIEDAD DE COMERCIALIZACIÓN INTERNACIONAL AGRÍCOLAS UNIDAS S.A.
- WINSOME LTDA
Fuente: United States International Trade Comission (USITC)
PROEXPORT COLOMBIA
5. Tienen capacidad de pago los clientes a los cuales les venderían el bien o servicio?
Rta: Si, tienen capacidad de pago mis clientes, ya que ellos llevan en el mercado cinco años.
6. Cuáles son la s normas que rigen la producción del bien o servicio?
Rta: NORMATIVIDAD COLOMBIANA
- Uno de los requisitos más importantes es el que tiene que cumplir el ICA en cuanto a sanidad y fito sanidad.
- Sistema de información para el control sanitario en la importación e exportación de productos agropecuarios – ICA.
- A nivel nacional en cuanto a certificaciones, permisos sanitarios y fitosanitarios, control de procesamiento de productos, registros, trámites, regulaciones y demás están el ministerio de agricultura y el de comercio internacional.
- El producto requiere visto bueno del ICA.
En cuanto normas de calidad se tiene la siguiente:
- NORMAS ICONTEC 1103 PARA TOMATE DE MESA
7. La producción o el uso final del bien o servicio tiene efectos negativos, para las personas o para el ambiente, o no y por qué?
Rta: No, mi producto no tiene ningún efecto negativo para las personas o para el ambiente, aunque se utilicen químicos en la producción de este, pues en cuestiones de salud las personas lo consumen por sus características saludables.
8. Se dispone del capital de inversión para implementar la idea de negocio?
Rta: En estos momentos, deseo pasar el proyecto al Fondo Emprender, para que sea aprobado y de esta manera poder obtener el capital para invertir en mi idea de negocio.
9. Cuál es la disponibilidad de materia prima o de insumos durante el año? ¿Cuál es la variación de precios en el año?
Rta: Según el análisis financiero, se dispone de 50.000 kilos de Tomate Larga Vida, para el primer año. Y la variación de precios al año, es del 40% anual.
10. A qué cadena productiva pertenece el bien o servicio a producir?
Rta: Mi producto, pertenece a la cadena productiva Agrícola.
11. Cómo podrían ustedes entrar a esa cadena productiva, esta fuera del alcance de ustedes? ¿Con quién podrían establecer alianza para bajar costos o comercializar?
Rta: Yo, me encuentro muy cercana a esta cadena productiva, ya que mi familia posee cultivos de Tomate Larga Vida.
Rta: Yo, me encuentro muy cercana a esta cadena productiva, ya que mi familia posee cultivos de Tomate Larga Vida.
12. Qué programas a nivel departamental, regional o nacional, apoyan a este tipo de producción?
Rta: El Ministerio de Comercio Industria y Turismo, otorga crédito en Bancos para llevar a cabo este tipo de proyectos y así fomentar el campo.
13. Cuántos puestos de trabajo va a generar el negocio? ¿De qué servicios se van ha beneficiar los asociados, sus familias y comunidad de entorno con el negocio?
Rta: Inicialmente, se tienen presupuestados proyectar seis (6), puestos de trabajo, y se van a beneficiar los cultivadores de la región de Oriente, de Boyacá, ya que se les va ha comprar directamente su producto.
Rta: El Ministerio de Comercio Industria y Turismo, otorga crédito en Bancos para llevar a cabo este tipo de proyectos y así fomentar el campo.
13. Cuántos puestos de trabajo va a generar el negocio? ¿De qué servicios se van ha beneficiar los asociados, sus familias y comunidad de entorno con el negocio?
Rta: Inicialmente, se tienen presupuestados proyectar seis (6), puestos de trabajo, y se van a beneficiar los cultivadores de la región de Oriente, de Boyacá, ya que se les va ha comprar directamente su producto.
14. Cuál es el impacto ambiental del negocio?
Rta: En cuanto al impacto ambiental, este tiene que ver más con el aspecto de producción de este, ya que el hecho de cultivarlo bajo invernadero implica un cuidado y control de plagas, esto se controla solo con fungicidas, los cuales se tratarán de utilizar menos.
Rta: En cuanto al impacto ambiental, este tiene que ver más con el aspecto de producción de este, ya que el hecho de cultivarlo bajo invernadero implica un cuidado y control de plagas, esto se controla solo con fungicidas, los cuales se tratarán de utilizar menos.
QUE ES PROTOTIPO DE PRODUCTOS O SERVICIOS
¿Qué es un prototipo?
Un prototipo es una representación limitada del diseño de un producto que permite a las partes responsables de su creación experimentar, probarlo en situaciones reales y explorar su uso.
Un prototipo puede ser cualquier cosa, desde un trozo de papel con sencillos dibujos a un complejo software.
¿Por qué un prototipo?
Porque son útiles para comunicar, discutir y definir ideas entre los diseñadores y las partes responsables.
Los prototipos apoyan el trabajo evaluando productos, clarificando requisitos de usuario y definiendo alternativas.
Prototipos de baja fidelidad
Utilizan materiales distintos y no se parecen al producto final. Su ventaja es que son baratos, simples y fácil de producir.
Son particularmente útiles en las fases iniciales del desarrollo, durante el diseño conceptual.
Prototipo de alta fidelidad
Son aquellos que utilizan materiales y se parece al producto final.
Marc Retting (1994) recomienda el uso de prototipos de baja fidelidad en los proyectos porque los de alta fidelidad:
Necesitan mucho tiempo para crearse.
Las pruebas tienden a centrarse en aspectos superficiales.
Los desarrolladores se resisten a cambiar algo que les ha llevado horas crear.
Un prototipo de software crea excesiva expectación.
Un error en el software puede parar un test.
Características de los Prototipos
El proceso de desarrollo y empleo de prototipos tiene las siguientes características:
El prototipo es una aplicación que funciona
Los prototipos se crean con rapidez
Los prototipos evolucionan a través de un proceso iterativo
Los prototipos tienen un costo bajo de desarrollo
CULTURA DE EMPRESA Y PROTOTIPOS
Existen dos tipos de culturas empresariales ante la innovación
La cultura de una empresa influye la calidad de la innovación que produce
Existen dos tipos de culturas empresariales ante la innovación, la cultura "especificadora" y la cultura "prototipadora". En la primera, los nuevos productos y su desarrollo están dirigidos por especificaciones escritas. En la segunda por prototipos.
Las empresas grandes para coordinar grandes cantidades de información tienden a ser "especificadoras", mientras que las pequeñas y las emprendedoras tienden a ser "prototipadoras". Ambos enfoques tienen potenciales desventajas, una cuidada especificación puede probarse inútil cuando se crea su prototipo. Igualmente un prototipo perfecto, puede ser imposible de producir a gran escala por su coste.
El medio utilizado para desarrollar un prototipo influye el proceso de creación y determina las cuestiones que puede responder. Generalmente hacer más versiones de un prototipo, genera un mejor producto final.
Una empresa que quiera ser innovadora necesita mudarse a una cultura "prototipadora".
Un prototipo es una representación limitada del diseño de un producto que permite a las partes responsables de su creación experimentar, probarlo en situaciones reales y explorar su uso.
Un prototipo puede ser cualquier cosa, desde un trozo de papel con sencillos dibujos a un complejo software.
¿Por qué un prototipo?
Porque son útiles para comunicar, discutir y definir ideas entre los diseñadores y las partes responsables.
Los prototipos apoyan el trabajo evaluando productos, clarificando requisitos de usuario y definiendo alternativas.
Prototipos de baja fidelidad
Utilizan materiales distintos y no se parecen al producto final. Su ventaja es que son baratos, simples y fácil de producir.
Son particularmente útiles en las fases iniciales del desarrollo, durante el diseño conceptual.
Prototipo de alta fidelidad
Son aquellos que utilizan materiales y se parece al producto final.
Marc Retting (1994) recomienda el uso de prototipos de baja fidelidad en los proyectos porque los de alta fidelidad:
Necesitan mucho tiempo para crearse.
Las pruebas tienden a centrarse en aspectos superficiales.
Los desarrolladores se resisten a cambiar algo que les ha llevado horas crear.
Un prototipo de software crea excesiva expectación.
Un error en el software puede parar un test.
Características de los Prototipos
El proceso de desarrollo y empleo de prototipos tiene las siguientes características:
El prototipo es una aplicación que funciona
Los prototipos se crean con rapidez
Los prototipos evolucionan a través de un proceso iterativo
Los prototipos tienen un costo bajo de desarrollo
CULTURA DE EMPRESA Y PROTOTIPOS
Existen dos tipos de culturas empresariales ante la innovación
La cultura de una empresa influye la calidad de la innovación que produce
Existen dos tipos de culturas empresariales ante la innovación, la cultura "especificadora" y la cultura "prototipadora". En la primera, los nuevos productos y su desarrollo están dirigidos por especificaciones escritas. En la segunda por prototipos.
Las empresas grandes para coordinar grandes cantidades de información tienden a ser "especificadoras", mientras que las pequeñas y las emprendedoras tienden a ser "prototipadoras". Ambos enfoques tienen potenciales desventajas, una cuidada especificación puede probarse inútil cuando se crea su prototipo. Igualmente un prototipo perfecto, puede ser imposible de producir a gran escala por su coste.
El medio utilizado para desarrollar un prototipo influye el proceso de creación y determina las cuestiones que puede responder. Generalmente hacer más versiones de un prototipo, genera un mejor producto final.
Una empresa que quiera ser innovadora necesita mudarse a una cultura "prototipadora".
jueves, 19 de marzo de 2009
prototipo de productos
Debemos tener en cuenta que el prototipo de productos se puede presentar para los bienes y servicios y depende cual sea el caso hay una forma de realizar el prototipo. Si es en el caso de bienes podemos encontrar lo siguientes conceptos:
Un prototipo es un ejemplar original o primer molde en que se fabrica una figura u otra cosa.
Un prototipo puede ser un ejemplar perfecto y modelo de una virtud, vicio o cualidad.
Un prototipo también se puede referir a cualquier tipo de máquina en pruebas, o un objeto diseñado para una demostración de cualquier tipo.
Un prototipo o prototipado puede ser un modelo del ciclo de vida del Software, tal como el desarrollo en espiral o el desarrollo en cascada
Éstos permiten testar el objeto antes de que entre en producción, detectar errores, deficiencias, etcétera. Cuando el prototipo está suficientemente perfeccionado en todos los sentidos requeridos y alcanza las metas para las que fue pensado, el objeto puede empezar a producirse.
Un prototipo es también un modelo a escala o facsímil de lo real, pero no tan funcional como para que equivalga a un producto final, ya que no lleva a cabo la totalidad de las funciones necesarias del sistema final, proporcionando una retroalimentación temprana por parte de los usuarios acerca del sistema.
El prototipo se usa para obtener los requerimientos del usuario. Su principal propósito es obtener y validar los requerimientos esenciales, manteniendo abiertas las opciones de implementación. Esto implica que se deben tomar los comentarios de los usuarios, pero también se debe volver a los objetivos para no perder la atención.
El empleo de herramientas adecuadas es un factor muy importante para el éxito del prototipo, y son:
Hay tres clases genéricas de métodos y herramientas para el desarrollo de prototipos. Estas son:
Técnicas de cuarta generación: permite generar código ejecutable rápidamente, son ideales para la creación rápida de prototipos.
Generadores de programas, código reutilizable, paquetes de aplicación y computadores personales, entre otros.
Generadores de informes, pantallas.
Ahora si tenemos en cuenta que es el prototipo de un servicio, realizaremos un protocolo de del servicio que prestaremos.
Este protocolo debe incluir los servicios que daremos al cliente, la forma y por cuales medios. Tendra que ser atractivo en su presentacion, en que medio o forma tangible daremos a conocer nuestros servicios
Mostraremos a continuacion un protocolo de servcios de una empresa de eventos musicales:
Bogotá 2009
Señor:
Nepomuceno Murillo
Ciudad
TIERRA NUEVA es una empresa que por medio del recurso humano el talento de sus integrantes y haciendo uso de la tecnología con que cuenta, busca satisfacer las necesidades de nuestros clientes, de esta manera ofrecemos diferentes propuestas para hacer de su celebración un momento inolvidable; las tendencias musicales proponen un proceso evolutivo constante TIERRA NUEVA consiente de este proceso y explorando dichas tendencias, se a preocupado por presentar a ustedes un rico y nutrido repertorio que abarca de lo tradicional como ( porro, cumbia, Folclor caribeño, salsa, merengue, vallenato ) hasta los mas modernos ritmos ( tropi pop y pop latino ).
A Continuación nos permitimos dar a conocer las diferentes propuestas que maneja nuestra empresa.
GRUPO DE OCHO (8) MUSICOS
· PIANO
· BAJO
· SAXO
· TROMPETA
· CONGA
· BATERIA
· DOS VOCES MASCULINAS
Con un valor por hora de $ 650.000 pesos
GRUPO DE SEIS (6) MUSICOS
· PIANO
· SAXO
· CONGA
· BATERIA
· DOS VOCES MASCULINAS
Con un valor por hora de $480.000 pesos
GRUPO DE CUATRO (4) MUSICOS
· PIANO
· SAXO
· CONGA Y VOZ MASCULINA
· VOZ
Con un valor por hora de 320.000 peso
GRUPO DE TRES (3) MUSICOS
· PIANO
· CONGA Y VOZ MASCULINA
· VOZ
Con un valor por hora de $ 240.000 pesos
GRUPO DE DOS (2) MUSICOS
· PIANO
· VOZ MASCULINA
Con un valor por hora de $ 160.000 pesos
CEREMONIA RELIGIOSA PARA BODAS
Grupos de cámara y soprano que pueden ser de
Seis (6) a tres (3) músicos así:
· Piano
· Dos violines
· Violonchelo
· Trompeta
· Soprano
Por un valor total de$ 400.000 pesos
· Piano
· Violín
· Soprano
Por un valor total de $250.000 pesos
SERENATA Y ENTREGA DE REGALOS
· TRIO DE CUERDA(tradicional)
Formado por dos guitarras y voz líder
Por un valor de $190.000 pesos hora
TRIO MODERNO
Formado por piano, conga y saxo
Por un valor de $250.000 hora
· SAXOFON
Música clásica y tradicional para todos los gustos (recomendado para la entrega de regalos)
Por un valor de $100.000 hora
NOTA: El valor descrito en cada propuesta anteriormente mencionado incluye: trasporte, amplificación para el evento, estamos exentos de todo impuesto y retención por lo tanto, dicho valor será cancelado de la siguiente manera; el 30 % ala firma del contrato y el 70 % restante a la finalización del evento. “Estamos interesados en hacer de su evento un verdadero éxito, con todo el talento y profesionalismo necesario para llenar las expectativas puesta por usted al preferirnos”
PATRICIA BERNAL
JEFE DE EVENTOS
CEL.3104214552
OFC. 8131720(NUEVO)
Un prototipo es un ejemplar original o primer molde en que se fabrica una figura u otra cosa.
Un prototipo puede ser un ejemplar perfecto y modelo de una virtud, vicio o cualidad.
Un prototipo también se puede referir a cualquier tipo de máquina en pruebas, o un objeto diseñado para una demostración de cualquier tipo.
Un prototipo o prototipado puede ser un modelo del ciclo de vida del Software, tal como el desarrollo en espiral o el desarrollo en cascada
Éstos permiten testar el objeto antes de que entre en producción, detectar errores, deficiencias, etcétera. Cuando el prototipo está suficientemente perfeccionado en todos los sentidos requeridos y alcanza las metas para las que fue pensado, el objeto puede empezar a producirse.
Un prototipo es también un modelo a escala o facsímil de lo real, pero no tan funcional como para que equivalga a un producto final, ya que no lleva a cabo la totalidad de las funciones necesarias del sistema final, proporcionando una retroalimentación temprana por parte de los usuarios acerca del sistema.
El prototipo se usa para obtener los requerimientos del usuario. Su principal propósito es obtener y validar los requerimientos esenciales, manteniendo abiertas las opciones de implementación. Esto implica que se deben tomar los comentarios de los usuarios, pero también se debe volver a los objetivos para no perder la atención.
El empleo de herramientas adecuadas es un factor muy importante para el éxito del prototipo, y son:
Hay tres clases genéricas de métodos y herramientas para el desarrollo de prototipos. Estas son:
Técnicas de cuarta generación: permite generar código ejecutable rápidamente, son ideales para la creación rápida de prototipos.
Generadores de programas, código reutilizable, paquetes de aplicación y computadores personales, entre otros.
Generadores de informes, pantallas.
Ahora si tenemos en cuenta que es el prototipo de un servicio, realizaremos un protocolo de del servicio que prestaremos.
Este protocolo debe incluir los servicios que daremos al cliente, la forma y por cuales medios. Tendra que ser atractivo en su presentacion, en que medio o forma tangible daremos a conocer nuestros servicios
Mostraremos a continuacion un protocolo de servcios de una empresa de eventos musicales:
Bogotá 2009
Señor:
Nepomuceno Murillo
Ciudad
TIERRA NUEVA es una empresa que por medio del recurso humano el talento de sus integrantes y haciendo uso de la tecnología con que cuenta, busca satisfacer las necesidades de nuestros clientes, de esta manera ofrecemos diferentes propuestas para hacer de su celebración un momento inolvidable; las tendencias musicales proponen un proceso evolutivo constante TIERRA NUEVA consiente de este proceso y explorando dichas tendencias, se a preocupado por presentar a ustedes un rico y nutrido repertorio que abarca de lo tradicional como ( porro, cumbia, Folclor caribeño, salsa, merengue, vallenato ) hasta los mas modernos ritmos ( tropi pop y pop latino ).
A Continuación nos permitimos dar a conocer las diferentes propuestas que maneja nuestra empresa.
GRUPO DE OCHO (8) MUSICOS
· PIANO
· BAJO
· SAXO
· TROMPETA
· CONGA
· BATERIA
· DOS VOCES MASCULINAS
Con un valor por hora de $ 650.000 pesos
GRUPO DE SEIS (6) MUSICOS
· PIANO
· SAXO
· CONGA
· BATERIA
· DOS VOCES MASCULINAS
Con un valor por hora de $480.000 pesos
GRUPO DE CUATRO (4) MUSICOS
· PIANO
· SAXO
· CONGA Y VOZ MASCULINA
· VOZ
Con un valor por hora de 320.000 peso
GRUPO DE TRES (3) MUSICOS
· PIANO
· CONGA Y VOZ MASCULINA
· VOZ
Con un valor por hora de $ 240.000 pesos
GRUPO DE DOS (2) MUSICOS
· PIANO
· VOZ MASCULINA
Con un valor por hora de $ 160.000 pesos
CEREMONIA RELIGIOSA PARA BODAS
Grupos de cámara y soprano que pueden ser de
Seis (6) a tres (3) músicos así:
· Piano
· Dos violines
· Violonchelo
· Trompeta
· Soprano
Por un valor total de$ 400.000 pesos
· Piano
· Violín
· Soprano
Por un valor total de $250.000 pesos
SERENATA Y ENTREGA DE REGALOS
· TRIO DE CUERDA(tradicional)
Formado por dos guitarras y voz líder
Por un valor de $190.000 pesos hora
TRIO MODERNO
Formado por piano, conga y saxo
Por un valor de $250.000 hora
· SAXOFON
Música clásica y tradicional para todos los gustos (recomendado para la entrega de regalos)
Por un valor de $100.000 hora
NOTA: El valor descrito en cada propuesta anteriormente mencionado incluye: trasporte, amplificación para el evento, estamos exentos de todo impuesto y retención por lo tanto, dicho valor será cancelado de la siguiente manera; el 30 % ala firma del contrato y el 70 % restante a la finalización del evento. “Estamos interesados en hacer de su evento un verdadero éxito, con todo el talento y profesionalismo necesario para llenar las expectativas puesta por usted al preferirnos”
PATRICIA BERNAL
JEFE DE EVENTOS
CEL.3104214552
OFC. 8131720(NUEVO)
lunes, 2 de marzo de 2009
HABILIDADES GERENCIALES
Las habilidades gerenciales son un conjunto de caracteristicas que debe poseer un gerente para su adecuado desarrollo de su cargo. El gerente debe poseer ciertas caracterisiticas para que la organizacion no tenga riesgos de fracaso, pues el exito de la organizacion no depende-como muchos creemos - del ambiente externo, de la economia, del clima organizacional o de la crisis sino de una mala gerencia.
Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia, un gerente debe poseer ciertas habilidades.Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales, que debe dominar un gerente para ser exitoso:
•Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.
•Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.
•Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas - entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc.
De acuerdo a la clasificacion de estas habilidades podemos encontrar los siguientes subtemas de importancia en la gerencia:
- Administracion del tiempo
- Coaching
- Comunicacion en los negocios
- Creatividad en la empresa
- Delegar
- Desarrollo Personal
- Efectividad
- Etica en los negocios
- Gerencia de Proyectos
- Idiomas
Innovacion en los Negocios - Inteligencia en los negocios
- Liderazgo
- Manejo de crisis
- Manejo del estrés
- Motivacion
- Negociacion
- Reuniones de negocios
- Toma de decisiones
- Trabajo en equipo
Por medio de guias, analisis de casos, lecturas e investigaciones de las diferentes habilidades gerneciales hemos encontrado diversas respuestas y posibilidades para establecer la mejor forma posible de llevar a cabo la gerencia. Algunos ejemplos son:
(Los siguientes analisis de casos tienen referencia con la habilidad de la motivación)
Libro Administración de Robbins y Coulter Editorial Prentice Hall Páginas 516-517, Edición 2005.
CASO “DESCUBRIMIENTO DE ORO”
PREGUNTAS
¿Cómo motivan a los empleados las opciones de adquisición de acciones de Barrick ?.
Rta: No hay siempre dinero en efectivo, disponible en una empresa y/o dinero para comprar x o y articulo que sea necesario para motivar al empleado, es por eso que, en Barrick Gold Corporation de Toronto, una estrategia de motivación para los empleados y a la vez de financiación, para la misma empresa fue la otorgarles a sus empleados el beneficio de adquirir acciones, las cuales se les otorgaba de acuerdo al esfuerzo que ellos hacían en sus actividades para que se vieran reflejados en el rendimiento de cada uno de ellos. El personal en general siente la experiencia psicológica de ser “Propietarios”, y al serlo compartirán las ganancias y perdidas que obtenga la empresa, del mismo modo el personal trabaja, sin acepción, pues son propietarios de la mismas.
¿Cuales podrían será algunas desventajas de un programa de incentivos basados en la opción de adquisición de acciones, para: A. individuo B. organización?
Rta: Las desventajas de un programa de incentivos basados en la opción de adquisición de acciones, para:
A. Individuo
- No hay una manera clara, de porcentaje a la hora de entregar dividendos a los empleados, pues todos los puestos de trabajo, no tienen la misma carga operacional de trabajo.
B. Organización
Como todos los empleados han adquirido acciones en la empresa, estas desean tener poder e importancia dentro de esta.
¿Las opciones de adquisición de acciones serán motivadores eficaces para los empleados de un productor de oro A. en Sudáfrica B. en Perú? Defienda su opinión.
Rta: En Sudáfrica y en Perú, seria igual, ya que se trabajaría de igual manera y la motivación seria tomada de la misma forma.
CASO “PELEANDO HACIA LA FAMA”.
PREGUNTAS
En esta situación, A. ¿Qué rol desempeña el equipo en la motivación de los individuos para que alcancen niveles extraordinarios de rendimiento? B. ¿Qué implicaciones encuentra usted en esto para la administración?.
Rta: A. El rol que desempeña el equipo en la motivación de los individuos es muy importante , ya que sentir, la velocidad y al lado a los compañeros de competencia y del mismo equipo, hacen que sientan la adrenalina tomen impulso y deseen llegar a la meta, por el solo hecho de “GANAR” y de llamarse “CAMPEON”, en tan importante carrera.
B. Lo anterior, tiene implicaciones “Positivas” en la administración, ya que el personal que se encuentra laborando en la empresa, empieza a sentir un grado de competencia, sobre todo en la parte productiva, cuando se fijan metas y objetivos que cumplir, y esto hace que los empleados quieran terminar rápido sus actividades para cumplirlas y ser los primeros.
Aplique la teoría de la expectativa para explicar cuál es la motivación de un individuo para competir en el Tour de France.
Rta: La motivación de un individuo para competir en el Tour de France, es el hecho de “Ganar” y “Triunfar”, en esta carrera, ya que es la mayor e importante carrera de ciclismo del mundo y por solo este hecho, los participantes se sienten motivados a competir.
¿En qué nivel de la jerarquía de las necesidades de Maslow cree usted que estarían los participantes del Tour de France? Explique la respuesta.
Rta: Según la pirámide de las Necesidades de Maslow, nosotros ubicamos a los participantes del Tour de France en las “Necesidades de seguridad y protección”, son las necesidades de sentirse seguro y protegido; incluso desarrollar ciertos límites de orden, dentro de ellas se encuentran:
Seguridad física, de salud.
Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
Seguridad moral, familiar, de propiedad privada.
CASO “DESCUBRIMIENTO DE ORO”
PREGUNTAS
¿Cómo motivan a los empleados las opciones de adquisición de acciones de Barrick ?.
Rta: No hay siempre dinero en efectivo, disponible en una empresa y/o dinero para comprar x o y articulo que sea necesario para motivar al empleado, es por eso que, en Barrick Gold Corporation de Toronto, una estrategia de motivación para los empleados y a la vez de financiación, para la misma empresa fue la otorgarles a sus empleados el beneficio de adquirir acciones, las cuales se les otorgaba de acuerdo al esfuerzo que ellos hacían en sus actividades para que se vieran reflejados en el rendimiento de cada uno de ellos. El personal en general siente la experiencia psicológica de ser “Propietarios”, y al serlo compartirán las ganancias y perdidas que obtenga la empresa, del mismo modo el personal trabaja, sin acepción, pues son propietarios de la mismas.
¿Cuales podrían será algunas desventajas de un programa de incentivos basados en la opción de adquisición de acciones, para: A. individuo B. organización?
Rta: Las desventajas de un programa de incentivos basados en la opción de adquisición de acciones, para:
A. Individuo
- No hay una manera clara, de porcentaje a la hora de entregar dividendos a los empleados, pues todos los puestos de trabajo, no tienen la misma carga operacional de trabajo.
B. Organización
Como todos los empleados han adquirido acciones en la empresa, estas desean tener poder e importancia dentro de esta.
¿Las opciones de adquisición de acciones serán motivadores eficaces para los empleados de un productor de oro A. en Sudáfrica B. en Perú? Defienda su opinión.
Rta: En Sudáfrica y en Perú, seria igual, ya que se trabajaría de igual manera y la motivación seria tomada de la misma forma.
CASO “PELEANDO HACIA LA FAMA”.
PREGUNTAS
En esta situación, A. ¿Qué rol desempeña el equipo en la motivación de los individuos para que alcancen niveles extraordinarios de rendimiento? B. ¿Qué implicaciones encuentra usted en esto para la administración?.
Rta: A. El rol que desempeña el equipo en la motivación de los individuos es muy importante , ya que sentir, la velocidad y al lado a los compañeros de competencia y del mismo equipo, hacen que sientan la adrenalina tomen impulso y deseen llegar a la meta, por el solo hecho de “GANAR” y de llamarse “CAMPEON”, en tan importante carrera.
B. Lo anterior, tiene implicaciones “Positivas” en la administración, ya que el personal que se encuentra laborando en la empresa, empieza a sentir un grado de competencia, sobre todo en la parte productiva, cuando se fijan metas y objetivos que cumplir, y esto hace que los empleados quieran terminar rápido sus actividades para cumplirlas y ser los primeros.
Aplique la teoría de la expectativa para explicar cuál es la motivación de un individuo para competir en el Tour de France.
Rta: La motivación de un individuo para competir en el Tour de France, es el hecho de “Ganar” y “Triunfar”, en esta carrera, ya que es la mayor e importante carrera de ciclismo del mundo y por solo este hecho, los participantes se sienten motivados a competir.
¿En qué nivel de la jerarquía de las necesidades de Maslow cree usted que estarían los participantes del Tour de France? Explique la respuesta.
Rta: Según la pirámide de las Necesidades de Maslow, nosotros ubicamos a los participantes del Tour de France en las “Necesidades de seguridad y protección”, son las necesidades de sentirse seguro y protegido; incluso desarrollar ciertos límites de orden, dentro de ellas se encuentran:
Seguridad física, de salud.
Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
Seguridad moral, familiar, de propiedad privada.
El siguiente es un caso relacionado con la comunicacion:
CASO PRÁCTICO
VOYANT TECHNOLOGIES
A. ¿Qué barreras a la comunicaciónm fueron evidentes en Voyant? B. ¿Qué otras barreras para la comunicación probablemente existían? Explique.
Rta: A. Algunas barreras de comunicación fueron evidentes en Voyant, como:
- Siendo Bill Ernstrom, director ejecutivo, hace un comentario sobre, la decisión que había tomado sobre los ingenieros, los cuales deberían añadir medios en tiempo real, al producto principal de la empresa, este comentario lo hizo en un pasillo y al jefe de de ingenieros, sin haber expuesto su decisión a los directamente implicados, es decir, al equipo de ingenieros, convocando una reunión.
- Un gerente de producto, que sabía del proyecto elaboró un informe de mercadotecnia, el cual daba a conocer que los clientes no estaban interesados en adquirir esta clase de productos. Lo anterior dio a conocer la falta de comunicación, la cual no se había tomado encuenta hace bastante tiempo, en resumen los ingenieros de alto nivel no escuchaban a los gerentes del producto y viceversa.
B. Otras barreras que probablemente existían en la comunicación fueron:
- Sectorización de los grupos de trabajo, es decir, cada cual en su labor sin tener depronto la oportunidad de interrelacionarse entre si, para que exista una buena comunicación, para mejorar en las actividades, procesos o productos.
- No se había preparado al personal de cada área, para que compartieran la información y así se colaborarán entre sí, sino que cada grupo de personal laboraba por separado.
¿Qué sugerencias presentadas en este capitulo podrían haber usado los empleados de Voyant para superar las barreras a la comunicación?
Rta: Las sugerencias presentadas en este capitulo que podrían haber usado los empleados de Voyant , para superar las barreras de comunicación son:
- Tener presente que de acuerdo a la actividad a que se dedica la Empresa Voyant Technologies, es importante mantener una buena comunicación, con los clientes, pues es muy importante saber lo que ellos quieren, ya que ellos quieren estar a la vanguardia en aspectos de “Tecnología”.
- Tener presente la comunicación hacia arriba, ya que es importante que los gerentes obtengan ideas de los empleados para mejorar algún proceso y/o producto, es bueno tener un canal de información.
¿Por qué fueron importantes los cambios estructurales para logar el éxito de los cambios en la comunicación?
Rta: Fueron importantes los cambios estructurales para lograr el éxito de los cambios en la comunicación, pues Ernstrom decidió contratar gerentes que dirigieran cada una de las cuatro líneas de productos de la empresa, aunque esto no fue en un principio suficiente, ya que este nuevo personal no tenía un alto conocimiento en tecnología y además sabían poco de la cultura de la empresa, lo que llevo a que Ernstrom, contratará a un director de producto , el cual tenía bastantes antecedentes en telecomunicaciones y en marketing, lo que conllevo a un buena guía, para el manejo y desempeño de los cuatro gerentes de producto.
Lo anterior, trajo consecuencias muy positivas, ya que se presento un cambio importante, pues ahora se tenían en cuenta las ideas de los empleados en cuanto a un nuevo producto, pues ellos podían presentar sus propuestas a través de la intranet de la empresa, teniendo en cuenta que en la empres, en esos momentos ya contaba con personal idóneo para evaluar las propuestas, y se puede decir, que existe una mejor interacción entre los “fanáticos” y los gerentes.
A. ¿Por qué cree usted que Ernstrom, considera que los clientes de la empresa están más felices que nunca? B. ¿Qué papel cree usted que juega la comunicación?
Rta: Ernstrom, considera que los clientes están más felices que nunca, pues esta cerrada la brecha que existía entre los gerentes y los clientes y ahora existe un mejor canal de comunicación, y de esta manera la empresa esta bien informada ya que los “fanáticos” y/o “clientes”, realizan sus propuestas y comentarios sobre los productos, a través de la intranet y la empresa mejora sus productos.
B. La Comunicación, juega un papel importante pues si se hace parte de una empresa, y estamos enfocados a cumplir las mismas metas y objetivos es importante trabajar en equipo y con buenos canales de comunicación, para que no existan problemas y se puedan cumplir con lo anterior, para llegar a un mismo fin.
VOYANT TECHNOLOGIES
A. ¿Qué barreras a la comunicaciónm fueron evidentes en Voyant? B. ¿Qué otras barreras para la comunicación probablemente existían? Explique.
Rta: A. Algunas barreras de comunicación fueron evidentes en Voyant, como:
- Siendo Bill Ernstrom, director ejecutivo, hace un comentario sobre, la decisión que había tomado sobre los ingenieros, los cuales deberían añadir medios en tiempo real, al producto principal de la empresa, este comentario lo hizo en un pasillo y al jefe de de ingenieros, sin haber expuesto su decisión a los directamente implicados, es decir, al equipo de ingenieros, convocando una reunión.
- Un gerente de producto, que sabía del proyecto elaboró un informe de mercadotecnia, el cual daba a conocer que los clientes no estaban interesados en adquirir esta clase de productos. Lo anterior dio a conocer la falta de comunicación, la cual no se había tomado encuenta hace bastante tiempo, en resumen los ingenieros de alto nivel no escuchaban a los gerentes del producto y viceversa.
B. Otras barreras que probablemente existían en la comunicación fueron:
- Sectorización de los grupos de trabajo, es decir, cada cual en su labor sin tener depronto la oportunidad de interrelacionarse entre si, para que exista una buena comunicación, para mejorar en las actividades, procesos o productos.
- No se había preparado al personal de cada área, para que compartieran la información y así se colaborarán entre sí, sino que cada grupo de personal laboraba por separado.
¿Qué sugerencias presentadas en este capitulo podrían haber usado los empleados de Voyant para superar las barreras a la comunicación?
Rta: Las sugerencias presentadas en este capitulo que podrían haber usado los empleados de Voyant , para superar las barreras de comunicación son:
- Tener presente que de acuerdo a la actividad a que se dedica la Empresa Voyant Technologies, es importante mantener una buena comunicación, con los clientes, pues es muy importante saber lo que ellos quieren, ya que ellos quieren estar a la vanguardia en aspectos de “Tecnología”.
- Tener presente la comunicación hacia arriba, ya que es importante que los gerentes obtengan ideas de los empleados para mejorar algún proceso y/o producto, es bueno tener un canal de información.
¿Por qué fueron importantes los cambios estructurales para logar el éxito de los cambios en la comunicación?
Rta: Fueron importantes los cambios estructurales para lograr el éxito de los cambios en la comunicación, pues Ernstrom decidió contratar gerentes que dirigieran cada una de las cuatro líneas de productos de la empresa, aunque esto no fue en un principio suficiente, ya que este nuevo personal no tenía un alto conocimiento en tecnología y además sabían poco de la cultura de la empresa, lo que llevo a que Ernstrom, contratará a un director de producto , el cual tenía bastantes antecedentes en telecomunicaciones y en marketing, lo que conllevo a un buena guía, para el manejo y desempeño de los cuatro gerentes de producto.
Lo anterior, trajo consecuencias muy positivas, ya que se presento un cambio importante, pues ahora se tenían en cuenta las ideas de los empleados en cuanto a un nuevo producto, pues ellos podían presentar sus propuestas a través de la intranet de la empresa, teniendo en cuenta que en la empres, en esos momentos ya contaba con personal idóneo para evaluar las propuestas, y se puede decir, que existe una mejor interacción entre los “fanáticos” y los gerentes.
A. ¿Por qué cree usted que Ernstrom, considera que los clientes de la empresa están más felices que nunca? B. ¿Qué papel cree usted que juega la comunicación?
Rta: Ernstrom, considera que los clientes están más felices que nunca, pues esta cerrada la brecha que existía entre los gerentes y los clientes y ahora existe un mejor canal de comunicación, y de esta manera la empresa esta bien informada ya que los “fanáticos” y/o “clientes”, realizan sus propuestas y comentarios sobre los productos, a través de la intranet y la empresa mejora sus productos.
B. La Comunicación, juega un papel importante pues si se hace parte de una empresa, y estamos enfocados a cumplir las mismas metas y objetivos es importante trabajar en equipo y con buenos canales de comunicación, para que no existan problemas y se puedan cumplir con lo anterior, para llegar a un mismo fin.
LA DELEGACION, OTRO PUNTO IMPORTANTE PARA ANALISIS
Libro
Ben Mathew
1. Hasta que punto manejó Ben esta situación con eficacia?
R: Solo hasta el punto de pensar en un beneficio propio. A pesar de que Ben tiene un buen trabajo de campo, no distribuyó bien su tiempo para realizar sus informes y no tuvo en cuenta que ese era su principal tarea y no el trabajo de campo.
Mandó a su aprendiz sin consultar la disponibilidad de tiempo de este. No hubo eficacia en la delegación de labores porque Ben sólo se preocupo de su trabajo y no del de su subalterno (quiso trabajar en equipo pero sin dejar opinar)
2. Que problemas podría tener Mortiner Ford para desempeñar la responsabilidad delegada?
- Uno de ,los inconvenientes es que no podria realizar completa su labor.
- Otro de los problemas es que no haya realizado la tarea que Ben le asignó, pues Mortiner ya tenía una labor que realizar antes de la que Ben le mandó.
- La consecuencia máxima de este inconveniente es que retiren a Mortiner de su práctica en la empresa por no cumplir con el trabajo de Ben (esta consecuencia estaria atribuida a Ben directamente, ya que Ben no consultó a su aprendiz si tenia o no mas tareas por hacer)
Jenny Purcell
1. Que cosas hizo Jenny que reflejan eficiencia para delegar?
- Organización
- Distribución adecuada de tiempo y tareas
- Analisis de personal para asignación de labores
2. Que más habría que hacer?
En primer lugar, mantener esa organización en todo momento. Y en segundo lugar, a pesar de que realizó una delegación adecuada para las labores, debería tener en cuenta la comunicación escrita para registrar sus decisiones y comprobar las evidencias en caso de que se presente alguna duda o inconveniente.
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